이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
새로운 이니셔티브를 기획할 때 가장 먼저 살피는 건 목적이 명확한가입니다. 동아리에서 신규 프로그램을 기획했을 때, 아이디어는 많았지만 누구를 위한 프로그램인지 명확하지 않아 초반에 방향이 흔들렸습니다. 그 경험 이후 기획 초반에 이 일이 누구에게 어떤 변화를 만드는가를 먼저 써두고 시작하는 습관이 생겼습니다. 목적이 분명하면 세부 결정에서 기준이 생기고, 팀원들과 합의도 빨라진다는 걸 느꼈습니다.
가장 먼저 살피는 건 이 기획이 실제로 실행 가능한 구조인가입니다. 아이디어가 좋아도 실행 단계에서 무너지는 경우를 여러 번 봤기 때문입니다. 팀원 다섯 명이 모여 새로운 프로그램을 기획할 때, 초반에 누가 어느 부분을 책임지는지 명확히 정하지 않았더니 중간에 구멍이 생겼습니다. 그 이후부터 기획 초반에 실행 주체, 일정, 자원을 명시하는 걸 습관으로 삼았습니다. 목적이 아무리 좋아도 실행 구조가 받쳐주지 않으면 기획이 아니라 아이디어에 머문다는 걸 그때 배웠습니다.
상황이 바뀌면 구조도 바뀌어야 한다는 유연성까지 기획 단계에서 함께 고려해두는 게 중요합니다.
이니셔티브를 기획할 때 제가 가장 신경 쓰는 건 공감대를 먼저 만드는 과정입니다. 기획자 혼자 설득력 있는 안을 들고 와도, 관련된 사람들이 필요성을 느끼지 못하면 실행이 어렵다는 걸 경험했기 때문입니다. 새로운 스터디 운영 방식을 제안했을 때, 먼저 참여자들에게 기존 방식에서 어떤 불편함을 느끼는지를 물어보는 것부터 시작했습니다.
문제를 내가 규정하기 전에 당사자의 언어로 정의하는 과정이 이후 실행에서 저항을 줄여줬습니다. 공감대가 있는 기획은 중간에 수정이 생겨도 흔들리지 않고, 없는 기획은 처음 방향이 맞아도 실행 중에 동력을 잃는 경우가 많았습니다. 무엇을 기획하든 시작 전 공감대 형성이 실행 속도를 결정합니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 풀무원 경영기획 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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