이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
학교 행사 준비에서 홍보팀과 운영팀이 예산 배분을 두고 의견이 갈린 적이 있었습니다. 각 팀 모두 자신의 역할이 중요하다고 주장했고, 저는 두 팀 사이에서 조율 역할을 맡게 됐습니다. 먼저 한 것은 각 팀의 주장이 아니라 최종 목표(행사 성공)에 각 항목이 얼마나 기여하는지를 기준으로 정리하는 것이었습니다. 이 기준을 공유하자 어느 항목을 줄여도 목표에 영향이 없는지가 자연스럽게 드러났습니다.
각자 양보 가능한 부분을 먼저 제안하게 하고, 교환 가능한 조건을 찾아 절충안을 만들었습니다. 갈등은 입장 차이가 아니라 정보와 기준의 공유 부족에서 온다는 것을 그 경험에서 배웠습니다.
유관 부서와 겪은 다른 갈등은 정보 비대칭에서 온 것이었습니다. 한 팀이 알고 있는 맥락을, 다른 팀이 몰라 같은 사안을 다르게 받아들인 경우가 있었습니다. 갈등처럼 보였지만, 입장 차이가 아니라 정보 격차였습니다. 그래서 제가 한 건 양쪽이 가진 정보를 먼저 테이블에 올리게 한 것입니다. 서로 아는 걸 공유하자, 대립하던 게 자연스럽게 풀렸습니다.
태도를 바꾸라고 설득하기보다, 정보를 먼저 맞춘 게 효과적이었습니다. 갈등은 대개 사람이 나빠서가 아니라, 같은 그림을 못 봐서 생겼습니다. 정보를 여는 게 조율의 출발이었습니다.
갈등을 풀 때 제가 의식한 건 각 팀이 무엇을 지키려는지 먼저 보는 것입니다. 홍보팀과 운영팀이 예산을 두고 부딪혔을 때, 양쪽 다 자기 역할이 중요하다 주장했습니다. 그래서 각 팀 주장이 아니라, 최종 목표에 각 항목이 얼마나 기여하는지를 기준으로 정리했습니다. 그러자 어느 항목을 줄여도 목표에 영향 없는지가 드러났습니다. 또 각자 양보 가능한 부분을 먼저 제안하게 해, 교환 가능한 절충안을 찾았습니다.
상대의 우려를 그려야, 어디서 양보를 끌어낼지 보였습니다. 갈등 조율은 누가 옳은지 가리는 게 아니라, 공통 목표 위에서 서로의 이해를 맞추는 일이었습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 풀무원 SCM·공급망 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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