이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
대외활동에서 6인 팀의 콘텐츠 파트장을 맡아 3개월간 프로젝트를 이끌었습니다. 팀원마다 강점이 달라서, 먼저 각자의 관심 영역을 파악하고 그에 맞게 역할을 배분했습니다. 중간에 일정이 빠듯해 두 팀원이 충돌하는 상황이 있었는데, 두 사람을 따로 만나 각자의 입장을 들은 뒤 작업 범위를 다시 명문화해 혼선을 정리했습니다. 방향은 제가 잡되, 실행 방식은 팀원이 결정하도록 두는 것이 제가 의식적으로 선택한 방식이었습니다. 그 경험으로 리더십은 결과물에 대한 방향을 잡는 것이고, 실행 자율성을 주면 팀원이 더 능동적으로 움직인다는 걸 배웠습니다. 아직 경험이 얕아 더 다양한 갈등 상황을 겪어봐야 한다고 생각합니다.
팀 리더십에서 본인 리더십 결의 또 다른 자리가 있습니다. 방향을 잡고 실행 자율성을 주는 방식 외에, 팀원이 막힌 자리를 빠르게 발견하는 자리도 리더십의 일부였습니다. 팀원이 스스로 막혔다고 말하기 어려운 자리가 있습니다. 6인 팀 파트장으로서 일정이 이상하게 느려지는 자리를 감지하면, 자율성을 침해하지 않고 진행 상황을 확인하는 질문을 찾는 자리가 있었습니다.
'잘 되고 있나요?' 대신 '이번 주 어떤 부분이 가장 시간이 걸렸나요?'처럼 진행을 보는 질문이 막힌 자리를 더 자연스럽게 드러내는 결이 있었습니다. 팀원이 막힌 자리를 스스로 말로 꺼내는 자리가 생기면, 리더가 해결책을 제시하지 않아도 팀원이 스스로 방향을 찾는 자리가 되는 경우가 있었습니다.
리더십 결이 또 다른 자리에서, 방향만 잡는 것이 아니라 막힌 자리를 일찍 발견하는 것도 리더십의 자리가 됩니다. 팀 리더십 결은 자율성 침해 않고 진행 상황 드러내는 질문 방식으로 팀원 막힌 자리를 빠르게 발견하는 것이라는 것을 알고 있습니다.
팀 리더십에서 본인 사례를 더 구체적으로 받치는 자리가 있습니다. 6인 팀 파트장 외에, 동아리 행사 기획에서 더 작은 규모의 리더십 경험이 있었습니다. 3인 소팀에서 역할을 나눌 때, 본인이 먼저 각자가 가장 잘 할 수 있는 것을 적어서 공유하자고 제안한 자리가 있었습니다. 역할 배분에서 생기는 갈등은 대부분 서로가 상대방의 강점을 모르는 자리에서 생기는 자리가 있다는 것을 이전 경험에서 알았기 때문입니다.
강점을 먼저 적어서 공유하면, 역할 배분 회의가 설득이 아닌 서로 보이는 자리에서 합의가 생기는 자리가 됐습니다. 이 방법이 시간도 줄이고 갈등도 줄이는 자리가 됐습니다. 본인 사례가 또 다른 자리에서, 리더십 방식이 단일 경험이 아닌 반복 검증된 자리가 됩니다.
팀 리더십 사례 결은 3인 소팀에서 강점을 먼저 적어 공유하는 방식으로 역할 배분 갈등 없이 합의하는 자리를 경험한 것이라는 것을 알고 있습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 라인 홍보·PR 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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