리더십을 실제로 발휘한 경험을 통해 사람을 이끄는 방식과 결과를 봅니다. 역할과 행동을 자신의 언어로 구체적으로 설명하는지 평가합니다.
이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
학교 팀 프로젝트에서 팀원 4명이 기능 우선순위를 두고 의견이 갈려서 진행이 멈춘 경험이 있었습니다.
각자 다른 기능이 핵심이라고 생각했고 논쟁이 30분 넘게 이어졌습니다. 저는 '사용자가 가장 먼저 보고 싶어하는 화면 하나만 먼저 만들자'고 제안했습니다. 기준을 세우니 모두 동의하고 2시간 만에 핵심 기능 하나를 완성할 수 있었습니다. 이후에 나머지 기능도 순서대로 붙일 수 있었습니다.
이 경험에서 리더십은 내 의견을 밀어붙이는 것이 아니라 팀이 움직일 수 있는 기준을 만드는 것이라는 것을 배웠습니다. 모두가 동의할 수 있는 기준 하나가 논쟁을 끝낸다는 것도 깨달았습니다. 그 이후 팀 프로젝트에서 의견이 갈리면 항상 기준부터 먼저 세우는 습관이 생겼습니다.
졸업 프로젝트 막바지에 발표 3일 전 팀원 한 명이 맡은 파트를 포기하겠다고 한 상황이 있었어요.
팀 전체 분위기가 무너질 것 같았습니다. 저는 그 팀원이 힘든 파트를 제가 일부 나눠 맡고, 나머지 팀원들에게도 역할을 작게 쪼개서 재분배했어요. 3일 동안 모두 새벽까지 작업했지만 발표를 마쳤고, 교수님이 '완성도가 높다'는 평가를 줬습니다.
이 경험에서 리더십은 잘 이끄는 게 아니라 팀이 멈추지 않게 하는 것이라는 걸 배웠어요. 어려운 상황일수록 역할 분배와 속도 조절이 먼저다라는 것도요. 발표를 마쳤을 때 팀원들이 '포기 안 해줘서 고맙다'고 했는데, 그 말이 리더십의 의미를 다시 생각하게 해줬습니다.
취업 준비 중 코딩 스터디 5명을 제가 운영한 경험이 있어요.
처음엔 자유롭게 진행했는데 3주 후 참여율이 절반으로 떨어졌어요. 매주 과제와 발표자를 돌아가며 정하는 구조를 만들었더니 참여율이 다시 올라갔습니다. 구조 없이 열의만 있으면 지속이 안 된다는 걸 알았어요. 스터디는 8주 동안 이어졌고 3명이 취업에 성공했습니다.
이 경험에서 작은 모임에서도 역할과 일정을 명확히 하는 게 지속 가능한 팀 운영의 기본이라는 걸 배웠어요. 참여를 독려하는 것보다 참여하기 쉬운 구조가 먼저다라는 것도요. 8주 동안 이어가면서 구조 없는 모임은 열의만으로는 지속이 안 된다는 걸 직접 확인했습니다. 스터디 운영이 작은 팀 관리 경험이었어요.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 리디 기타 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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