리더로서의 경험을 통해 어떤 상황에서 리더십을 발휘했는지, 팀을 어떻게 이끌었는지를 파악하고 직무에서의 리더십 잠재력을 평가한다.
이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
팀 프로젝트에서 처음 리더를 맡았을 때, 가장 힘들었던 것은 제 의견을 관철하는 것이 아니라 팀원 각자의 속도를 맞추는 일이었습니다. 한 팀원이 자꾸 기한을 넘기길래 처음에는 압박을 주었지만, 오히려 위축만 되었던 경험이 있었습니다. 이후 1:1로 이야기를 나누어 보니 이해가 안 된 부분이 있었던 것을 알게 되었습니다.
소통 방식을 바꾸니 진도가 달라졌습니다. 리더는 앞서가는 사람이 아니라 팀이 막힌 곳을 찾아주는 사람이라는 것을 그때 배웠습니다. 이후로는 주간 짧은 체크인을 도입하여 각자의 블로커를 먼저 물어보는 루틴을 만들었고, 결과적으로 마감을 한 번도 못 지키던 팀이 세 번 연속 기한을 맞추었습니다.
팀 속도는 리더 혼자의 역량이 아니라 구성원이 말할 수 있는 분위기에서 나온다는 것을 직접 경험하였습니다.
대학 동아리에서 기획 파트 리더를 맡은 적 있어요. 처음엔 제가 모든 걸 빠르게 결정하고 공지하면 된다고 생각했는데, 팀원들이 점점 수동적으로 변했어요. 어느 순간 제가 아이디어를 내면 네, 알겠습니다로만 끝나는 상황이 됐고요. 이게 뭔가 잘못됐다 싶어서, 다음 기획 회의부터는 제 안을 먼저 꺼내지 않고 팀원이 초안을 내도록 구조를 바꿨어요. 처음엔 어색했지만, 한 번 말문이 트이니까 의견이 쏟아졌어요.
주도권을 나눠줬더니 책임감도 같이 생겼고, 행사 결과물도 전년도보다 완성도가 높았습니다. 리더십이 방향 제시보다 참여를 설계하는 일이라는 걸 그때 몸으로 배웠어요.
졸업 프로젝트 팀에서 일정 관리를 맡으며 리더 역할을 처음 경험했어요. 초반엔 타임라인을 꼼꼼히 짜는 데만 집중했는데, 팀원 한 명이 자기 파트를 계속 미루면서 계획이 흔들렸어요. 화가 나기도 했지만 일단 왜 그런지부터 물어보자 싶어서 대화를 시도했고, 알고 보니 그 파트의 요구사항이 처음부터 불명확했던 거였어요.
문제는 사람이 아니라 설계에 있었던 거예요. 그 이후로 저는 계획을 짤 때 각 파트의 전제 조건이 명확한지를 먼저 확인하는 습관을 들였어요. 선제적 확인이 일정을 지키는 실질적인 방법이라는 걸 리더를 해보고 나서야 알게 됐습니다. 결국 팀은 발표를 무사히 마쳤고, 그 경험이 이후 협업 방식에 많이 영향을 줬어요.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 롯데백화점 영업 일반 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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