이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
팀원과의 갈등을 해결한 경험은 수업 게임 제작 팀 프로젝트에서 방향성 충돌이 생겼을 때입니다. 한 팀원은 현실적인 게임플레이를, 다른 팀원은 더 창의적인 시스템을 원해서 방향이 두 갈래로 나뉘는 상황이었습니다. 저는 두 의견 모두 유효하다는 점을 먼저 인정하고, 타깃 플레이어층이 어떤 경험을 원하는지 기준을 잡자고 제안했습니다. 사용자 관점으로 기준을 세우자 각자의 주장이 서로 보완적인 방향*으로 연결될 수 있다는 것이 보였습니다.
갈등을 없애는 것이 아니라 공통 목표로 에너지를 모으는 것이 팀 협업의 핵심이라는 것을 배웠습니다. 그 경험 이후 의견 충돌이 생기면 감정이 아닌 기준으로 논의하는 자세를 유지하고 있습니다.
갈등을 무시하다 팀 분위기가 서서히 무너진 경험이 있습니다. 작업 방향에 대한 의견 충돌이 있었는데, 분위기가 나빠질까봐 문제를 제기하지 않고 각자 다른 방향으로 작업을 진행했습니다. 마감 직전에 서로 다른 버전의 결과물이 나오면서 통합이 불가능한 상황이 됐습니다.
갈등을 피하는 것이 갈등을 키운다는 것을 그때 처음 몸으로 알았습니다. 이후 의견 충돌이 감지되면 그 자리에서 각자의 근거를 한 줄씩 적고 공유하는 방식을 팀 내 규칙으로 만들었습니다. 갈등은 감정이 아니라 입장의 차이에서 시작하고 입장을 명확히 하면 해결 경로가 보인다는 것을 배웠습니다.
갈등을 드러내는 것이 해결의 시작이라는 원칙이 이 경험에서 생겼습니다. 지금은 갈등 신호가 보이면 먼저 공개하는 것을 기본 반응으로 삼습니다.
두 팀원 사이의 갈등에서 중재자 역할을 처음 맡았을 때 외부 시점의 힘을 경험했습니다. 당사자들은 자신의 입장이 옳다는 전제에서 출발하고 있었는데, 제3자로서 두 입장을 동시에 들으니 둘 다 근거가 있고 충돌 지점이 용어의 오해에서 비롯됐다는 것이 보였습니다.
갈등 당사자가 볼 수 없는 자리를 외부자는 볼 수 있다는 것을 처음 경험했습니다. 이후 갈등이 발생하면 각자가 전제하고 있는 가정을 먼저 명시하게 하는 방식이 해결 속도를 높인다는 것을 배웠습니다. 많은 갈등이 입장의 충돌이 아니라 가정의 불일치에서 시작된다는 것이 이 경험의 핵심이었습니다.
중재는 중립이 아니라 서로의 가정을 드러내는 작업이라는 관점이 생겼습니다. 지금은 갈등 상황에서 가정 명시를 첫 번째 단계로 시도합니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 스마일게이트 게임 기획 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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