이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
준법 문화 확산에서 교육이 효과를 내려면 경영진의 일관된 태도가 전제돼야 한다고 생각합니다. 규정을 어겼을 때 예외가 생기는 것을 임직원이 목격하면 교육 효과는 빠르게 사라지기 때문입니다. 교육 방법으로는 실제 발생한 위반 사례를 익명화해서 내부 교육 자료로 쓰는 방식이 가장 주의를 끈다고 봅니다. 외부 사례보다 '우리 회사 안에서 이런 일이 있었다'는 메시지가 체감도를 높입니다. 교육 이후에는 이해도 설문을 진행하고, 모호하다는 응답이 많은 항목은 다음 교육에서 사례를 추가하는 방식으로 개선할 수 있습니다. 준법 문화는 한 번 교육으로 만들어지는 것이 아니라 반복과 피드백의 루프로 자리 잡는다고 봅니다.
임직원 준법 교육을 열심히 진행했지만 경영진 행동이 달라 문화가 바뀌지 않은 경험이 있습니다. 준법 교육을 체계적으로 운영하면서 직원 교육 참여율과 이해도를 높였는데, 이후 현장에서 경영진이 규정 예외를 승인하는 사례가 반복되면서 직원들이 교육 내용과 실제 기준이 다르다고 느끼는 상황이 됐습니다. 준법 문화는 교육만으로는 형성되지 않고 경영진의 행동이 일치해야 한다는 것을 배웠습니다. 교육 내용과 현장 기준이 다르면 직원은 현장을 따릅니다.
경영진이 예외를 허용하면 교육 메시지가 공허해집니다. 이후로는 교육 설계 시 경영진 대상 별도 세션을 먼저 진행해 교육 메시지와 일치하는 의사결정 원칙을 함께 수립하는 방식을 도입했습니다. 이 실수가 이후 준법 교육 설계 시 직원 교육만큼 경영진 일치 행동 확보를 선행 단계로 두는 기준이 됐습니다. 준법 문화 확산의 핵심은 교육 완성도만큼 경영진이 같은 기준으로 행동하는 일치성을 먼저 확보하는 것에서 나옵니다.
준법 문화 확산을 교육을 반복해서 받는 일반 직원 입장에서 생각해본 경험이 있습니다. 사내 문화 케이스를 분석했을 때, 직원들이 준법 교육에서 가장 회의감을 느끼는 것은 매번 같은 내용이 반복되거나 교육 내용이 실제 업무에서 지켜지는 것을 경험하지 못하는 경우라는 것을 알게 됐습니다. 직원 입장에서는 교육 내용이 실제 업무에서도 일관되게 적용되는 것을 경험할 때 준법이 조직 기준이라고 인식합니다. 이 경험으로, 효과적인 준법 교육은 내용 전달만큼 직원이 일상 업무에서 준법이 실제로 작동하는 것을 경험하도록 만드는 환경 설계가 더 큰 문화 변화를 만든다는 것을 배웠습니다. 이를 반영해 교육 후 실제 업무 상황에서 준법 기준이 적용된 사례를 조직 내에 공유하는 방식을 택했습니다.
이 관점이 이후 준법 문화 설계 시 교육 내용만큼 일상 업무에서 경험되는 일치성을 기준으로 두는 습관을 만들었습니다. 준법 문화 확산의 완성은 교육 품질만큼 직원이 일상 업무에서 준법이 실제로 작동함을 경험하는 환경을 만드는 것에서 나옵니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 SPC그룹 컴플라이언스 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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