이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
변화에 대한 태도를 유지하는 데 가장 도움이 됐던 것은 변화의 이유를 먼저 이해하려는 습관입니다. 갑작스러운 방향 전환이 생겼을 때 저는 반사적으로 불만을 갖기보다, '왜 지금 이 변화가 필요한가'를 상위 목표와 연결해서 생각하려 합니다.
이 습관이 생긴 건 동아리에서 기획 방향이 발표 5일 전에 바뀐 경험 때문입니다. 처음엔 당혹스러웠지만, 팀장의 설명을 들으니 청중의 피드백을 반영한 합리적 수정이었습니다. 그 이후 변화를 먼저 '내가 놓친 정보가 있는가'로 받아들이는 틀이 생겼습니다.
물론 모든 변화에 긍정적으로 반응하는 것이 좋은 것만은 아니라고 생각합니다. 의문이 생기면 조용히 질문하는 것이 아무 생각 없이 따르는 것보다 팀에 더 도움이 된다는 선임의 조언도 함께 기억하고 있습니다.
학교 프로젝트에서 팀장이 바꾼 방향에 동의가 안 됐지만 이유를 몰라서 반발만 한 경험이 있었습니다. 나중에 팀장과 대화해보니 내가 모르는 외부 조건이 방향 전환의 원인이었습니다. 내가 가진 정보가 팀 전체보다 적을 때 변화를 거부하는 건 맥락 없는 반발이 된다는 걸 그때 알았습니다. 그 이후로 변화가 생겼을 때 왜 지금 이 결정을 하는지 한 번 더 물어보거나 가설을 세우는 방식을 씁니다. 이유를 이해하면 반발이 아니라 어떻게 따라갈지 방법을 찾는 자리로 에너지가 옮겨갑니다. 아직 부족한 건 이유를 물을 타이밍을 잡는 것인데, 변화가 선언되자마자 이유를 묻는 게 불편하게 보일 수 있어서 어느 자리에서 묻는 게 적절한지 아직 어렵습니다.
변화에 대한 태도는 이유를 이해한 뒤에 가질 때 더 탄탄하다는 걸 그 경험에서 배웠습니다.
팀 과제에서 내가 공들인 방향이 갑자기 바뀌었을 때 솔직히 실망감이 먼저 올라왔습니다. 그 감정을 참고 '괜찮다'고 넘어갔더니, 나중에 불만이 더 크게 터진 경험이 있었습니다. 감정을 무시하는 게 해결이 아니라는 걸 그때 알았습니다. 그 이후로 변화에 실망감이 생기면 그 감정이 무엇에서 오는지를 먼저 짚는 방식을 씁니다. 내가 투자한 시간에 대한 아쉬움인지, 방향 자체에 대한 이견인지 구분하면 대응 방식이 달라진다는 걸 경험했습니다. 아직 부족한 건 감정을 처리하는 시간과 팀이 기다려주는 시간 간격인데, 천천히 받아들이는 게 편한데 팀 속도가 빠를 때는 그 간격이 짧아서 어렵습니다.
감정 과잉은 억누르는 게 아니라 어디서 오는지 확인할 때 줄어든다는 걸 그 경험에서 배웠습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 태광그룹 예술·엔터 일반 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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