이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
기자 간 피드백은 정기성과 기준 명확화가 핵심이라고 생각합니다. 학교 신문에서 편집 후 매주 간단한 기사 리뷰 시간을 가졌는데, 처음엔 '좋았다/아쉬웠다' 수준의 모호한 피드백이 반복됐습니다. 제가 제안한 건 '사실 확인', '구조', '언어' 세 항목 기준으로 피드백을 분리하는 방식이었습니다. 이 구조를 도입한 뒤 피드백이 구체적으로 바뀌었고, 받는 사람도 어떤 부분을 개선해야 할지 명확해졌습니다. 또 공개 비판은 방어적 반응을 만들 수 있어, 1:1 피드백은 비공개, 전체 공유할 만한 패턴만 팀 단위로 공유하는 방식을 선호합니다. 좋은 피드백 문화는 기준과 안전한 공간 두 가지가 동시에 갖춰져야 작동한다고 생각합니다.
피드백 문화에서 제가 가장 경계하는 것은 비판이 사람을 향하는 순간입니다. 학교 신문 활동에서 한 선배가 기사 자체가 아니라 쓴 사람의 태도를 지적하듯 말했을 때, 그 자리에 있던 모두가 위축돼 그 뒤로 누구도 솔직한 의견을 내지 않았던 기억이 있습니다. 그때 피드백은 기사라는 결과물에 대한 것이어야지 사람의 역량을 평가하는 자리가 되면 오히려 문화 자체가 무너진다는 것을 느꼈습니다. 또 피드백이 한 방향으로만 흐르면, 경력이 적은 사람이 더 좋은 시각을 가졌더라도 말을 꺼내기 어려워집니다. 그래서 신입도 선배 기사에 의견을 낼 수 있는 구조가 함께 있어야 건강한 피드백이라고 봅니다.
무엇을 지적하느냐만큼 어떻게 지적하느냐가 문화의 질을 가른다고 생각합니다.
저는 피드백을 받는 입장에서의 경험이 운영 방식을 고민하게 만든 계기였습니다. 처음 기사를 썼을 때 한꺼번에 여러 명에게 빨간 표시가 가득한 원고를 돌려받고, 무엇부터 고쳐야 할지 몰라 막막했던 적이 있습니다. 그 경험으로 피드백은 양보다 우선순위라는 것을 배웠습니다. 이후 동료 기사를 검토할 때는 한 번에 다 지적하기보다, 이번 기사에서 가장 중요한 한두 가지를 먼저 짚고 나머지는 다음으로 미루는 방식을 택했습니다. 받는 사람이 소화할 수 있는 만큼 전달해야 실제로 다음 기사가 나아진다고 봤기 때문입니다. 좋은 피드백은 많이 지적하는 것이 아니라, 다음에 무엇을 다르게 할지가 분명해지게 만드는 것이라고 생각합니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 태광그룹 기자·취재 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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