이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
졸업을 앞두고 학과 산학 동아리에서 신입 부원 5명 채용을 혼자 맡았습니다. 처음에는 온라인 공고를 올리기만 해도 지원자가 모일 거라 봤는데, 막상 뚜껑을 열어 보니 지원자가 세 명뿐이었고 그중 두 명이 면접 당일 연락이 끊겼습니다. 공고 문구가 너무 막연해서 어떤 활동을 하는 곳인지 몰라도 지원서를 낼 수 있는 구조였다는 걸 뒤늦게 깨달았습니다. 그 뒤로는 공고 첫 단락에 '어떤 프로젝트를, 어떤 역할로, 한 학기 동안'이라는 틀을 먼저 넣고, 지원 동기를 한 단락으로 받아서 지원자가 스스로 '이 자리가 나한테 맞는지'를 가를 수 있게 바꿨습니다. 다음 기수에서는 지원 8명이 전원 면접에 왔고 최종 합류한 4명이 학기 말 프로젝트 발표를 완주했습니다. 지금도 새 인원을 찾을 일이 생기면 메시지 범위를 좁히는 것부터 먼저 한다고 봅니다.
리크루팅에서 제가 직접 한 또 다른 일은, 사람을 모으는 데서 멈추지 않고 합류 전에 맞는지를 검증하는 단계를 더한 것입니다. 학과 산학 동아리에서 신입 부원을 뽑을 때, 처음엔 지원만 받아 합류시켰더니 중도 이탈이 생겼기 때문입니다. 그래서 저는 지원 동기를 한 단락으로 받아 지원자가 어떤 역할을 기대하는지 본 뒤, 짧은 대화로 한 학기 활동량을 감당할 수 있는지를 함께 확인했습니다. 그렇게 뽑은 기수는 합류한 4명이 학기 말 프로젝트 발표를 완주했습니다. 탐색·접근에서 끝내지 않고 검증을 넣으니 정착률이 올랐습니다. 다만 측정과 한계도 짚습니다. 저는 학생 동아리 5명 규모를 뽑은 수준이라, 경쟁이 치열한 인재를 적극적으로 설득해 유치하거나 그 채용이 장기 실적으로 이어졌는지를 본 경험은 없습니다. 또 검증 기준도 제 감에 기댄 부분이 있었습니다. 그래서 검증 단계를 더한 경험을 토대로, 그 리크루팅 역량을 더 키우려 합니다.
리크루팅에서 제가 핵심으로 본 건, 모두에게 같은 공고를 던지기보다 타깃 메시지를 좁혀 맞는 사람만 반응하게 하는 일입니다. 학과 동아리 신입을 뽑을 때, 막연한 공고로는 어떤 활동인지 몰라도 지원할 수 있어 정작 면접에 안 오거나 안 맞는 지원이 많았기 때문입니다. 그래서 저는 공고 첫 단락에 어떤 프로젝트를, 어떤 역할로, 한 학기 동안이라는 틀을 먼저 넣어, 지원자가 스스로 이 자리가 자신에게 맞는지를 가를 수 있게 바꿨습니다. 다음 기수에서는 지원 8명이 전원 면접에 왔습니다. 지금도 새 인원을 찾을 일이 생기면 메시지 범위를 좁히는 것부터 합니다. 다만 측정과 한계도 짚습니다. 저는 소규모 동아리 채용 수준이라, 시장에서 경쟁하는 우수 인재를 좁힌 메시지만으로 끌어올 수 있을지는 검증되지 않았고, 후속 유지나 실적까지 책임져 본 경험은 없습니다. 그래서 타깃 메시지를 좁힌 경험을 토대로, 그 리크루팅 역량을 더 키우려 합니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 태광그룹 금융·보험영업 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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