이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
자원 배치 관점에서 새로운 전략을 구상할 때 제가 먼저 하는 건 현재 가진 자원의 실제 용량을 파악하는 것입니다. 전략이 좋아도 사람, 시간, 예산 중 하나라도 현실과 맞지 않으면 실행 단계에서 좌초되는 경우가 많습니다. 그래서 새로운 방향을 잡기 전에 각 자원이 어디에 얼마나 쓰이고 있는지를 먼저 매핑합니다. 그 다음으로는 현재 분산된 자원 중 임팩트가 낮은 곳에서 임팩트가 높은 곳으로 이동시킬 수 있는 여지를 찾습니다. 새 자원을 만들기보다 기존 자원의 배치를 최적화하는 게 단기에 가장 현실적인 전략인 경우가 많기 때문입니다. 팀 단위 전략이라면 각자의 강점이 어디서 가장 잘 발휘되는지도 고려합니다.
자원과 전략이 같은 방향을 향할 때 실행력이 올라간다는 걸 경험으로 알게 됐습니다. 작은 조정으로 큰 변화를 만들 수 있는 지점을 먼저 찾는 것이 효율적인 접근이라고 봅니다.
전략 기획 단계에서 자원을 최적 배치했다고 생각했는데 실제 실행 단계에서 예상과 달랐던 경험이 있습니다. 계획 시점의 가용 인원과 실제 프로젝트 투입 가능 시간이 달랐고, 중반에 핵심 자원이 다른 우선순위로 빠지면서 전략 자체가 흔들렸습니다. 자원을 수치로만 보고 실제 가용성을 확인하지 않았던 것이 원인이었습니다. 회고에서 자원 배치는 지도가 아니라 현재 상태 진단에서 시작해야 한다는 걸 인식했습니다. 이후로는 전략 수립 전 각 자원의 실제 투입 가능 조건을 먼저 확인하고, 여유를 포함한 배치 계획을 짜게 됐습니다. 계획의 완성도보다 실행 조건의 현실성이 전략 성공을 결정한다는 걸 그 경험에서 배웠습니다. 계획보다 실행 조건 점검이 전략의 선행 단계라는 것을 그 이후로 잊지 않습니다.
마케팅 프로젝트에 HR 역할로 참여해서 자원 배치 전략을 처음 고민했던 경험이 있습니다. 예산도 인원도 익숙한 영역이 아니었고, 저는 가진 것부터 목록화하고 '이 자원이 가장 임팩트를 낼 수 있는 한 가지가 무엇인가'를 우선 정리했습니다. 전공 지식이 없다 보니 분산 배치보다 집중 실험을 선택했고, 결과적으로 좁은 범위에서 빠르게 검증할 수 있었습니다.
자원이 적을수록 분산보다 집중이 데이터를 더 빨리 만든다는 걸 그 경험에서 직접 확인했습니다. HR에서도 채용 자원이 제한될 때 채널을 넓히기보다 가장 효율 높은 한 채널에 집중하는 방식을 쓰게 됐습니다. 낯선 영역에서의 자원 배치 경험이 HR 전략 구상 방식을 바꿨습니다. 제한된 자원에서 집중 실험이 빠른 학습을 만든다는 원칙을 HR에서도 씁니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 와이즐리컴퍼니 채용·HRM 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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