이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
인턴십 마지막 분기에 4명 팀의 리드를 처음 맡으며 제 방식을 정리했습니다. 목표를 팀원마다 다르게 잡는 것에서 출발해, 킥오프 첫날 각자 익히고 싶은 기술을 물어 역할 배분의 기준으로 삼았습니다. 진척 확인보다 막힌 지점을 찾는 15분 주간 체크인을 고정해 운영했고, 덕분에 팀원 한 명이 비동기 상태 관리를 주도적으로 맡아 마지막 스프린트에 PR 두 개를 완성했습니다. 문제는 일정이 당겨질 때 직접 손을 대고 싶은 충동이 생겼고, 그게 팀원 성장 기회를 좁힌다는 걸 회고에서 확인했습니다. 이후 "막혔을 때 30분 룰"을 팀과 합의해 자율성과 속도를 함께 유지하려 했고, 그 경험이 제 팀 운영의 첫 기준점이 됐습니다.
팀을 이끌면서 모든 팀원에게 같은 방식으로 동기를 부여하려고 했는데, 사람마다 반응이 다르다는 것을 경험했습니다. 결과와 성취에 에너지를 얻는 팀원이 있는 반면, 과정에서의 배움과 자율성에 더 반응하는 팀원도 있었습니다. 처음에는 팀 전체에 같은 피드백과 동기부여 방식을 썼는데, 어떤 팀원에게는 효과가 있고 어떤 팀원에게는 별로 와닿지 않는다는 것을 알게 됐습니다. 개별 면담을 통해 각자가 무엇에서 보람을 느끼는지를 파악하고, 그에 맞게 역할과 피드백 방식을 조정하니 팀원들의 참여도가 달라졌습니다. 팀 리더십은 동일한 처우가 아니라 각자의 동기에 맞게 접근 방식을 다르게 가져가는 것이라는 것을 이 경험에서 배웠습니다. 팀원을 파악하는 시간이 나중에 팀 전체의 성과로 돌아온다는 것을 알게 됐습니다.
프로젝트 일정이 빠듯해졌을 때 팀원에게 성장 기회가 되는 도전적인 과제를 맡기는 것과 일정을 지키는 것 사이에서 선택을 해야 하는 상황이 있었습니다. 그 시점에서 일정 우선으로 판단해서 익숙한 팀원이 해당 작업을 맡도록 했는데, 나중에 보니 성장 기회를 원했던 팀원이 그 결정에 실망했다는 것을 알게 됐습니다. 일정 압박 속에서 개인의 성장을 고려하지 못한 것이 팀원의 동기에 영향을 줬고, 이것이 팀 리더십에서 어려운 지점이라는 것을 직접 경험했습니다. 이후에는 일정 압박이 생기더라도 팀원의 성장 기회를 어느 수준까지 유지할 것인지를 미리 기준으로 세워두는 방식이 필요하다는 것을 배웠습니다. 팀을 성장시키는 것은 결과만큼이나 과정에서 팀원 개인의 동기를 지속적으로 고려하는 것이라는 것을 이 경험에서 배웠습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 여기어때 프론트엔드 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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