이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
기술 세미나 운영 경험은 학습 동아리에서 매주 한 명씩 주제를 발표하는 스터디를 6개월간 진행하면서 쌓았습니다. 처음에는 발표자가 잘 아는 내용을 가져오는 방식이었는데, 청중이 이미 아는 내용이 반복되면서 참여도가 낮아지는 문제가 생겼습니다. 발표자가 공부 중인 내용을 가져오는 방식으로 바꾸자, 발표자도 배우고 청중도 새로운 것을 접하는 구조가 됐습니다.
질문 시트를 미리 만들어 청중이 발표 전에 궁금한 것을 제출하면 발표자가 그에 맞게 내용을 조정하는 방식도 도입했고, 토론 시간이 풍부해졌습니다. 운영하면서 배운 것은 정보 전달보다 대화를 만드는 구조가 중요하다는 점인데, 발표가 일방적이면 효과가 반감된다는 것을 경험했습니다. 세미나 운영은 발표자가 배우는 구조가 청중도 더 적극적으로 만든다는 결을 얻었습니다.
기술 세미나를 운영하면서 처음 방식이 잘 안 됐을 때 무엇이 문제였는지를 직접 경험했습니다. 처음에는 잘 아는 사람이 발표하는 방식으로 진행했는데, 시간이 지나면서 같은 사람이 발표하고 나머지는 듣기만 하는 구조가 됐습니다. 참여도가 낮아진 이유를 생각해보니 듣는 사람이 준비 없이 참여하면 내용이 흘러가도 책임감이 생기지 않는다는 것이었습니다. 발표 주제를 사전에 공유하고 참여자들이 미리 질문을 만들어오는 방식을 도입했는데, 세미나 전에 준비 시간이 생기니 참여도가 달라졌습니다. 운영 방식을 바꾸는 것도 어려웠는데, 기존 방식에 익숙해진 참여자들이 새 방식에 처음에는 부담을 느꼈습니다. 세미나 문화는 형식보다 참여자가 각자 준비하고 기여하는 구조를 만드는 것이 더 중요하다는 것을 이 경험에서 배웠습니다.
기술 세미나를 지속적으로 운영하면서 준비와 유지에 드는 비용이 예상보다 크다는 것을 경험했습니다. 처음에는 의욕적으로 시작했는데, 매주 주제를 정하고 발표자를 섭외하고 자료를 정리하는 것이 반복되면서 운영하는 사람의 부담이 커졌습니다. 한 사람이 모든 것을 챙기는 구조는 지속하기 어렵다는 것을 알게 됐고, 운영을 분산하는 방식으로 바꿨습니다. 발표 주제 선정부터 진행까지 돌아가며 맡는 방식이 됐는데, 처음보다 개인 부담이 줄었고 참여자들도 더 능동적으로 관여하게 됐습니다. 문화를 만드는 것은 좋은 의도만으로는 오래 가기 어렵고, 지속 가능한 운영 구조를 설계하는 것이 함께 필요하다는 것을 이 경험에서 배웠습니다. 한 번 잘 만드는 것보다 꾸준히 유지할 수 있는 구조를 처음부터 고려하는 것이 중요하다는 것을 알게 됐습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 여기어때 경영기획 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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