팀 내 낮은 기여자를 어떻게 다룰지를 통해 조직 내 갈등 처리 방식을 파악합니다. 감정이 아닌 건설적 접근법을 제시하는지를 평가합니다.
이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
열심히 하지 않는 동료가 있다면 먼저 왜 그런지를 파악하는 것이 중요하다고 생각합니다. 의지 문제인지, 역할이 맞지 않는 것인지, 개인 상황이 있는 것인지에 따라 접근이 달라지기 때문입니다. 단정하고 대응하면 문제가 해결되는 것이 아니라 관계만 나빠지는 경우가 많았습니다. 먼저 일상적인 대화에서 슬쩍 상황을 파악하고, 필요하면 직접 이야기를 나눠보는 방식을 씁니다.
나의 판단보다 상대의 입장을 먼저 들어보면, 예상과 다른 이유가 있는 경우가 많았습니다. 팀 프로젝트에서 덜 기여하던 팀원에게 직접 물어봤더니 역할이 불명확해서 어디서 시작해야 할지 모르고 있었습니다. 역할이 명확해지자 기여도가 달라졌습니다. 행동보다 원인이 먼저입니다.
조직에서 열심히 하지 않는 직원이 있으면 팀 전체 사기에 영향을 주기 때문에 방치는 적절하지 않다고 생각합니다. 하지만 바로 문책하거나 상위에 보고하는 것도 처음 선택지는 아니에요. 먼저 직접 피드백을 주는 것이 시작입니다. 어떤 행동이 팀에 어떤 영향을 주는지를 사실 기반으로 전달하되, 비난이 아닌 개선 제안 형태로 이야기하는 게 효과적이에요.
한 번의 대화로 변화가 생기지 않을 수 있지만, 시도 없이 포기하면 문제는 계속됩니다. 그 이후에도 변화가 없으면 팀장이나 관리자에게 상황을 공유하는 단계를 밟는 게 맞아요. 피드백을 주는 것이 팀원으로서의 역할 중 하나라고 생각합니다. 말하지 않으면 아무것도 바뀌지 않아요.
열심히 하지 않는 직원의 문제를 동료로서 모두 해결하려 하면 내 역할을 넘는 경우가 있어요. 먼저 내가 할 수 있는 범위 안에서 접근합니다. 같이 일하는 사람으로서 솔직한 대화를 시도하고, 그것이 어렵거나 효과가 없으면 팀장에게 상황을 알리는 방식으로 이어가요. 개인의 노력 문제인지, 역할 배분 문제인지, 조직 구조의 문제인지를 구분해서 보는 게 중요해요.
역할 배분 문제라면 구조를 바꾸는 게 맞고, 개인의 태도 문제라면 적절한 피드백과 관리가 필요합니다. 혼자 해결하려 하기보다 문제의 성격에 맞는 방식으로 접근하는 것이 더 효과적이에요. 원인을 먼저 구분하면 해결책이 보여요.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 범한판토스 영업 일반 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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