소통을 중요시한다는 발언이 경험으로 뒷받침되는지를 확인합니다. 말이 아닌 실제 행동으로 소통 능력을 입증할 수 있는지를 봅니다.
이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
소통이 잘 안 되던 팀에서 먼저 움직인 경험이 있습니다. 팀 프로젝트 중반에 회의 때마다 발언이 없고 대화가 단절되는 분위기가 생겼습니다. 당시 팀원들이 서로 눈치를 보고 있다는 느낌을 받아서, 저는 회의 전날 각자에게 개별적으로 짧게 메시지를 보내 의견을 미리 물어보는 방식을 시도했습니다. 회의 자리에서 바로 말하기 어려워하는 사람도 미리 정리할 시간이 생기면 이야기가 나오는 경우가 많았습니다. 그 방식으로 3주간 진행했더니 회의 시간이 짧아지고 오히려 논의 밀도가 높아졌습니다. 모든 사람이 같은 방식으로 소통하지 않는다는 걸 그때 다시 한번 느꼈고, 상대가 편한 방식을 먼저 파악하는 것이 소통 노력의 출발이라고 생각합니다. 지금도 새 팀에 들어가면 각자 어떤 방식으로 정보를 주고받는 걸 선호하는지를 먼저 파악하려고 합니다.
동아리 기획 프로젝트에서 온라인과 오프라인 멤버가 섞여 있는 팀을 경험했습니다. 오프라인 참여자 중심으로 결정이 먼저 내려지고 온라인 멤버가 나중에 통보받는 구조가 반복되면서 참여 온도 차이가 생겼습니다. 저는 회의록을 쓸 때 단순 결정 사항 나열이 아니라 어떤 의견이 오갔고 왜 그 방향이 됐는지를 함께 적는 방식으로 바꿨습니다. 온라인 멤버 한 명이 왜 이렇게 됐는지 알면 다음 회의에 할 말이 생긴다고 했고, 실제로 이후 회의에서 발언 비중이 달라졌습니다. 소통 도구를 추가하는 것보다 정보가 어떤 맥락으로 전달되는지를 조정하는 쪽이 참여도를 바꾸는 자리가 더 많다는 걸 그때 체감했습니다.
인턴 기간에 배경 지식이 다른 두 팀 사이에서 자료를 공유하는 역할을 맡은 적이 있습니다. 한쪽은 개발팀, 다른 쪽은 기획팀이었고 같은 자료를 두고 막히는 위치가 서로 달랐습니다. 저는 자료를 한 종류로 만들어 동시에 전달하는 대신, 개발팀에는 기술 스펙 위주로, 기획팀에는 흐름과 맥락 위주로 같은 내용을 두 가지 형태로 나눠 정리했습니다. 처음엔 이중 작업처럼 느껴졌지만 질문과 재확인 요청이 절반 이하로 줄었고 후속 회의 시간도 짧아졌습니다. 소통이 잘 된다는 게 말을 더 잘 하는 것이 아니라, 받는 사람의 입장에서 어떤 형태가 가장 빠르게 이해되는지를 먼저 생각하는 일이라는 걸 그 경험에서 확인했습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 CJ제일제당 생산 일반 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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