예시 답변 1
온보딩 구조 개선과 멘토링 연결을 핵심 방안으로 제시
신입사원 퇴사율이 높은 이유를 보면 대부분 첫 3개월 안에 결정이 난다고 합니다. 그 시기에 본인이 기대한 역할과 실제 업무 사이의 간극이 좁혀지지 않으면 이탈로 이어지더라고요. 제가 생각하는 방안은 두 가지입니다. 첫째, 온보딩 프로그램을 형식적인 오리엔테이션에서 실무 연결형 미션으로 바꾸는 것입니다. 단순히 제도를 설명하는 것보다, 실제 업무에서 작은 성공 경험을 만들어주는 것이 소속감으로 이어집니다. 둘째, 선배와의 정기 1:1 미팅을 최소 3개월은 유지하여 업무 외의 불안감도 꺼낼 수 있는 채널을 만드는 것이 중요하다고 봅니다.
조직이 신입을 붙잡고 싶다면, 그 노력이 채용이 끝난 순간부터 시작돼야 한다는 것을 인턴 경험에서도 느꼈습니다.
이 결의 특징
신입 이탈이 첫 3개월에 집중된다는 관찰과 함께 '기대한 역할 vs 실제 업무' 간극을 좁히는 구체적 방법을 제시한 흔적이 있습니다. 온보딩을 형식 중심에서 '실무 연결형 미션'으로 전환하는 제안이 명확합니다.
이 결이 통하는 자리
신입 정착률을 전략적 지표로 관리하는 조직과 온보딩 설계에 권한을 가진 팀에서 통합니다. 채용 후 3개월 정기 1:1 미팅을 제도로 운영하는 성숙한 조직에서 살아 있을 때 통합니다.