이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
팀 프로젝트에서 갈등이 생겼을 때 저는 직접 대화를 먼저 시도하는 편입니다. 인턴 팀에서 코드 리뷰 방식에 대해 의견 충돌이 있었습니다. 한 팀원은 빠르게 머지하고 싶어하고, 다른 팀원은 꼼꼼한 리뷰가 필요하다는 입장이었습니다.
대화해보니 각자가 기대하는 리뷰의 목적이 달랐습니다. 한쪽은 속도를 위한 빠른 피드백, 다른 쪽은 품질 보장을 위한 깊은 리뷰를 원했습니다. 이를 정리해 기능 크기에 따라 리뷰 기준을 나누는 안을 제안했고, 팀이 동의해 적용했습니다.
갈등 해소 후 얻은 교훈은 대부분의 마찰이 다른 기대값에서 온다는 것입니다. 상대방의 행동을 판단하기 전에 왜 그렇게 행동했는지 먼저 물어보면 오해가 풀리는 경우가 많았습니다. 그 이후로는 팀 약속을 처음부터 명시적으로 정하는 습관이 생겼습니다.
팀 프로젝트에서 같은 기능을 두 팀원이 각자 구현하다 충돌한 상황이 있었습니다. 역할 분담이 레이어 단위로만 나뉘어 있어 경계가 겹치는 영역이 생긴 것이 원인이었습니다. 처음엔 서로 상대방이 침범했다고 느꼈는데, 대화해보니 둘 다 선의로 빈 공간을 채우려 했다는 것을 알게 됐습니다. 저는 기능 목록을 테이블로 만들어 각 기능의 담당자와 검토자를 명시하는 방식을 제안했습니다. 이후에는 새 기능을 시작하기 전에 이 테이블에 이름을 먼저 쓰는 것이 팀 규칙이 됐고, 중복 작업이 사라졌습니다.
갈등의 원인이 나쁜 의도가 아니라 명확하지 않은 구조였다는 것을 파악하고 나서, 사람을 바꾸는 것보다 구조를 바꾸는 것이 빠른 해결이었습니다. 이 경험 이후 협업할 때 역할 경계를 초반에 명시적으로 정하는 것이 습관이 됐습니다.
팀원 중 한 명이 피드백을 매우 직접적으로 표현해서 다른 팀원들이 위축되는 상황이 있었습니다. 내용 자체는 틀리지 않았지만 전달 방식이 공격적으로 느껴지는 경우가 있었습니다. 저는 그 팀원에게 개인적으로 따로 이야기할 기회를 만들었습니다. 상대방을 비판하기보다 팀 분위기에서 관찰한 것을 중립적으로 전달했고, 그 방식이 의도한 건지 아니면 다른 전달법을 찾아볼 수 있는지를 물었습니다. 상대방은 자신이 그렇게 받아들여지고 있다는 것을 몰랐다는 반응이었습니다. 이후 팀 리뷰에서 톤이 달라졌고 분위기도 회복됐습니다. 이 경험에서 배운 것은 갈등의 원인이 의견 차이가 아닐 수 있다는 것입니다. 커뮤니케이션 방식 자체가 문제인 경우, 내용 논쟁보다 방식에 대한 솔직한 대화가 더 빠른 해결책이었고, 그 대화는 공개 자리보다 1:1에서 효과적이었습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 DB그룹 SW·IT 일반 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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