새 직원이 어려움을 겪을 때 어떻게 반응하는지를 통해, 조직 내 협력 의식과 주도적 도움 제공 역량을 본다.
이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
동아리 개발팀에서 3학년 때 새로 들어온 1학년 후배 두 명을 2주 동안 담당하였습니다. 처음에는 단순히 환경 세팅을 알려주면 된다고 생각했지만, 실제로 해보니 기술 설명보다 '어디에 어떤 일이 있는지' 알려주는 것이 더 중요하다는 것을 깨달았습니다.
한 명은 질문을 잘 했지만, 다른 한 명은 조용히 있었습니다. 그 후배가 잘 따라오는 줄 알았으나, 나중에 물어보니 어디서 막히는지를 몰라서 말을 못 했다고 하였습니다. 그 이후로 먼저 '지금 어디까지 된 것 같습니까?'라고 물어보는 것을 습관으로 삼았습니다. 확인한 후에야 막힌 지점을 찾을 수 있었습니다.
이 경험에서 새 팀원을 도울 때는 기다리는 것이 아니라 먼저 확인하는 것이 훨씬 효과적이라는 것을 배웠습니다. 조용한 사람이 잘하는 것이 아니라 말을 못 하는 경우가 더 많다는 점도 알게 되었습니다.
연구실 인턴십에서 저보다 2주 늦게 들어온 신입 인턴이 어떻게 일하는지 몰라 헤매는 걸 봤어요. 아무도 따로 알려주지 않는 분위기였는데, 저도 처음에 같은 상황이었어서 공감이 됐어요.
제가 처음 2주에 물어보면서 정리한 '업무 순서와 주의사항' 메모를 공유했어요. 정식 문서가 아니라 제 노트였는데, 그걸 보고 신입이 '이게 있으면 처음부터 달랐을 것'이라고 했어요. 이후에 그 메모를 팀 내 공용 문서로 만들어서 올리자고 제안했고, 지도 교수님이 좋다고 하셔서 공유됐습니다.
이 경험에서 새 팀원을 도우는 건 거창한 교육이 아니라 내가 헤맸던 걸 기록해두는 것에서 시작할 수 있다는 걸 배웠어요. 내가 겪은 시행착오가 다음 사람에게 첫 주를 단축시켜줄 수 있다는 것도요.
팀 프로젝트에서 새로 합류한 팀원이 작업 양식을 우리 팀과 다르게 올리는 일이 반복됐어요. 나쁜 의도가 아니라 어떤 방식을 써야 하는지 몰랐던 거였어요.
팀 기준을 한 번도 명확히 공유한 적이 없다는 걸 그때 알았어요. 다들 암묵적으로 알고 있다고 생각했는데, 새 사람한테는 그게 없는 거였어요. 팀 기준 5가지를 간단히 정리해서 공유했고, 그 이후로 수정 요청이 없어졌습니다. 기준을 말해줬을 때 팀원이 '이게 있었으면 진작에 맞췄을 텐데'라고 했어요.
이 경험에서 새 팀원이 기준을 모르는 건 그 사람 문제가 아니라 기준을 공유하지 않은 팀 문제인 경우가 많다는 걸 배웠어요. 명시적으로 말하지 않은 것은 공유된 게 아니다라는 것도요.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 데브시스터즈 기타 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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