싫어하는 인간상을 통해 지원자의 가치관과 조직 생활에서 중요하게 여기는 덕목을 역으로 확인한다. 특정인 비방 없이 보편적 가치 기준으로 설명하는지 평가한다.
이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
솔직히 말씀드리면, 말과 행동이 다른 사람과 함께 일할 때 가장 어렵다고 느낍니다. 회의에서는 동의했다가 이후에 다른 행동을 하거나, 책임 소재가 생겼을 때 처음 말을 바꾸는 패턴을 경험한 적이 있었습니다. 팀 전체의 신뢰가 흔들리는 상황이었는데, 저는 직접 문제를 제기하기보다 담당 범위와 합의 내용을 기록으로 남기는 방식으로 대응했습니다. 그러자 오해가 줄고 팀 진행이 다시 안정됐습니다. 그 경험 이후로 저는 어떤 상황에서도 약속한 내용은 기억하고 지키려는 태도를 더 의식하게 됐습니다. 싫어한다고 해도 함께 일해야 하는 상황이라면, 갈등을 회피하기보다 구조로 해결하는 쪽이 더 낫다는 것도 그때 배웠습니다.
제가 가장 어렵다고 느끼는 유형은 일이 잘못됐을 때 이유를 항상 외부에서 찾는 사람이었습니다. 팀 프로젝트에서 마감이 늦어졌을 때, 한 팀원이 다른 파트의 지연을 계속 문제로 지목했는데 정작 자신의 담당 부분 진행도 늦어지고 있다는 점은 꺼내지 않았습니다. 그 상황에서 직접 지적하는 것보다 각자 담당 범위와 현재 진행 상황을 함께 공유하는 자리를 만드는 쪽을 선택했고, 그러자 문제가 자연스럽게 드러났습니다. 그 경험에서 책임 회피가 의도적인 경우보다 스스로 실수를 인정하는 게 어려운 심리에서 나오는 경우가 더 많다는 걸 배웠습니다. 그 이후로는 팀 작업을 시작할 때 역할과 중간 체크포인트를 먼저 명확하게 정해두는 방식을 선호하게 됐는데, 책임 소재를 두고 불필요하게 에너지를 쓰는 상황이 줄고 서로 신뢰를 유지하는 구조가 된다는 것도 그때 배웠습니다.
솔직히 말씀드리면, 자신의 방식만이 옳다고 확신해서 다른 의견을 잘 받아들이지 않는 사람과 일할 때 가장 답답하다고 느꼈습니다. 경험이 많은 사람일수록 그런 패턴이 보이는 경우가 있었는데, 경청보다 방어가 먼저 나오는 방식이었습니다. 그 상황에서 제가 선택한 방식은 상대의 방식을 부정하는 게 아니라 우리가 공통으로 원하는 결과를 먼저 확인하는 것이었습니다. 목표에 합의가 생기면, 어떻게 가느냐에 대한 이견은 협상이 가능한 영역으로 바뀝니다. 그 경험에서 저 자신에 대해서도 배운 게 있었는데, 내가 옳다고 느껴지는 상황에서도 상대가 왜 그 방식을 선택했는지 물어보는 습관이 중요하다는 점이었습니다. 갈등의 상당 부분이 방향이 달라서가 아니라 언어와 기준이 달라서 생긴다는 걸 그때 더 실감했습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 한국전력공사 설계 일반 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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