이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
팀원 성과 평가에서 제일 중요하게 보는 건 결과물의 정확도와 마감 준수율 두 가지입니다. 숫자가 맞는지, 기한을 지켰는지가 회계 업무에서 기본 신뢰의 기준이기 때문입니다. 피드백은 즉시 주는 것과 정기 1:1 면담을 구분합니다. 즉시 피드백은 오류 발생 직후 짧고 구체적으로, 정기 면담은 성장 방향 위주로 이야기합니다. 팀 프로젝트에서 리더 역할을 맡았을 때 잘한 것과 개선할 것을 같이 말해줬더니 팀원들이 방어적으로 반응하지 않았습니다. 강점을 먼저 짚어주면 개선점도 더 잘 받아들이는 것 같습니다.
피드백을 잘 받는 사람과 잘 주는 사람이 모두 있어야 팀이 성장합니다. 공정한 기준과 따뜻한 전달 방식을 함께 갖추는 게 리더에게 필요한 자질이라고 봅니다.
팀원을 동기 부여하는 방법으로 강점을 먼저 짚어주는 것이 개선점을 말할 때보다 더 효과적이었습니다. 팀 프로젝트에서 리더 역할을 맡았을 때, 피드백을 개선점 위주로 주면 팀원이 방어적으로 반응하는 경우가 있었습니다. 강점을 먼저 말하면 상대방이 자신의 기여가 인정받는다는 것을 먼저 느끼고, 그 이후 개선점에 더 열려 있게 됩니다. 회계 업무에서도 정확도와 속도를 같이 잘하기 어려운데, 잘하는 쪽을 먼저 확인해주면 약한 쪽을 개선할 동기가 생기는 구조가 됩니다. 동기를 불어넣는 것이 목표라면 평가보다 인정이 먼저라는 것을 그 경험에서 배웠습니다. 이 방식이 회계팀 관리에서도 유효하다고 생각합니다.
팀원 성과 개선에서 반복되는 오류는 개인 역량의 문제보다 프로세스의 문제인 경우가 많다는 것을 경험했습니다. 같은 실수가 반복된다면 먼저 어느 단계에서 오류가 생기는지를 봐야 합니다. 개인에게만 피드백을 주면 그 사람이 주의를 더 기울이는 단기 효과는 있지만, 같은 단계에서 다른 사람이 같은 실수를 반복할 수 있습니다.
오류가 자주 생기는 지점에 체크포인트를 만드는 방식이 팀 차원에서는 더 지속적인 개선 방법입니다. 팀 프로젝트에서 검토 단계를 한 번 더 추가했을 때 오류 발생 빈도가 줄었던 경험이 있습니다. 회계팀에서도 어느 단계에서 실수가 자주 생기는지를 먼저 파악하고, 그 단계에 집단 검증 구조를 넣는 것이 지속 가능한 성과 개선 방법이라고 생각합니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 쿠팡 회계 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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