이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
업무 중 갈등을 해결한 경험은 수업 팀 프로젝트에서 작업 방향에 대한 의견 차이로 팀원 간 긴장이 생겼을 때입니다. 처음에는 각자 자신의 방식이 맞다고 주장하면서 합의 없이 시간이 흘러가는 상황이 됐습니다. 문제를 해결하기 위해 서로가 왜 그 방향이 중요하다고 생각하는지를 먼저 들어보는 자리를 만들었습니다. 상대방의 의도를 이해하면 대립이 아니라 같은 목표를 다른 방식으로 보고 있었던 경우가 많습니다.
공통 목표를 기준으로 두고 어떤 방식이 더 그 목표에 맞는지를 논의하는 방식으로 합의점을 찾았습니다. 갈등은 의견이 다른 것이 문제가 아니라 그 차이를 다루는 방식이 문제가 되는 경우가 많습니다. 빠르게 표면화해서 함께 다루는 것이 핵심입니다.
조별 과제에서 한 팀원이 자료를 맡았는데, 마감이 다가오도록 진척이 보이지 않아 다른 팀원들과 긴장이 생긴 적이 있습니다. 처음엔 누가 잘못인지를 따지려는 분위기였는데, 저는 그게 갈등을 키운다고 봤습니다. 그래서 책임을 묻기 전에 사실관계부터 정리하는 절차를 들고 갔습니다. 무엇이 어디까지 됐고, 무엇이 막혔는지를 함께 펼쳐 보니, 그 팀원이 자료 접근 권한이 없어 시작조차 못 하고 있었던 게 드러났습니다. 감정 다툼이 아니라 막힌 지점의 문제였습니다. 그래서 권한 문제를 먼저 풀고 일을 나눠 마감을 맞췄습니다. 다만 혼자 해결한 건 아닙니다. 권한은 담당 조교의 도움을 받아야 했습니다. 이후로는 일이 늦어지면 탓하기 전에 어디서 막혔는지를 먼저 펼쳐 보는 걸 제 절차로 남겼습니다. 갈등은 차이 자체가 아니라 다루는 방식에서 커진다고 배웠습니다.
업무 중 갈등을 다룰 때 제가 가장 중요하게 본 건, 의견이 다른 게 문제가 아니라 그 차이를 어떻게 다루느냐가 문제라는 점입니다. 팀 프로젝트에서 작업 방향을 두고 서로 자기 방식이 맞다고 주장하다 시간만 흘린 적이 있었습니다. 그래서 저는 누가 맞는지를 가리기 전에, 각자 왜 그 방향이 중요하다고 보는지를 먼저 들었습니다. 들어 보니 사실 같은 목표를 다른 길로 보고 있었을 뿐이었습니다. 공통 목표를 기준에 두고 어느 방식이 더 거기에 닿는지를 논의하니 합의가 됐습니다. 다만 제 한계도 인정합니다. 모든 갈등이 이렇게 풀리진 않고, 가치가 정말 충돌할 때는 의도를 들어도 좁혀지지 않았습니다. 그때는 결정권을 누가 갖는지를 분명히 하는 게 먼저였습니다. 그래서 차이를 빨리 표면화해 함께 다루되, 안 좁혀질 땐 결정 구조를 세우는 게 핵심이라고 봅니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 무신사 창고·물류운영 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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