자기개발 경험을 통해 성장을 위해 어떻게 능동적으로 노력하는지, 지속 학습 의지와 방향을 확인한다.
이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
학과 학생회에서 행사 기획 파트를 맡았을 때, 매번 행사 때마다 담당자가 바뀌면서 이전 자료가 사라지는 문제가 반복됐습니다. 인수인계 문서가 없어서 새 담당자가 처음부터 다시 업체 연락처를 수집하고 견적을 받는 구조였습니다. 처음에는 그냥 따르다가, 3번째 행사를 준비하면서 같은 실수를 반복하고 있다는 걸 깨닫고 공유 문서에 업체 목록·견적 이력·연락처를 정리하기 시작했습니다. 처음에 팀원들이 "귀찮게 왜 또 문서를 만드냐"는 반응이 있었는데, 설득하는 데 2주가 걸렸습니다. 이후 행사 준비 기간이 5주에서 3주 반으로 줄었고, 다음 기수에서도 같은 문서를 그대로 쓰고 있다고 들었습니다. 조직이 어떻게 돌아가는지 구조를 먼저 파악하고, 문제가 반복되는 지점을 찾는 게 개선의 출발이었습니다.
인턴 때 팀 안에서 역할이 명확하지 않은 채로 일이 배분되면서, 같은 작업을 두 명이 따로 하는 상황이 생겼습니다. 처음에는 그게 낭비인지도 몰랐는데, 주간 회의에서 보고 내용이 겹치는 걸 팀장님이 지적하면서 알게 됐습니다. 팀원들의 역할 분담을 정리한 간단한 메모를 만들어서 누가 어떤 작업을 담당하는지 정리했고, 주간 회의 전에 공유하기 시작했습니다. 처음에는 제가 인턴이라서 이런 걸 제안해도 되는지 망설였고, 팀장님에게 먼저 여쭤보고 진행했습니다.
중복 작업이 줄었고, 팀장님이 인턴 종료 때 이 부분을 언급해 주셨습니다. 조직 안에서 누가 무엇을 하는지를 이해하는 것이 내 일을 잘하는 것만큼 중요하다는 걸 배웠습니다.
동아리에서 신입 부원 모집 방식이 10년째 같은 방식이었는데, 지원자 수가 매년 줄고 있었습니다. 오래된 방식이라 아무도 바꾸자는 말을 안 했고, 저도 처음에는 그냥 따랐습니다. 지원자 통계를 직접 정리해 보니 3년 사이 지원자가 40% 줄었고, 온라인 지원 폼이 없어서 직접 서류를 받아야 한다는 게 주요 원인 중 하나였습니다. 이걸 임원진에 공유했더니 처음에는 "전통이다"는 반응이 나왔고, 데이터를 보여 주면서 온라인 지원 폼 하나만 추가하는 것부터 시작하자고 좁혀서 제안했습니다. 그해 지원자가 다시 15% 회복됐고, 이후 모집 공고 방식도 전면 개편됐습니다. 변화를 제안할 때 전체를 바꾸자는 것보다 작은 것 하나부터 시작하는 게 설득이 쉽다는 걸 배웠습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 네이버 기타 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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