이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
제가 생각하는 리더십 스타일은 팀원 각자의 강점이 발휘되는 구조를 만드는 것입니다. 인턴 기간에 소규모 스터디 그룹을 이끌었는데, 역할을 무작위로 나누기보다 각자가 더 잘하는 영역에 먼저 배치하고 서로 보완하게 했습니다. 자율은 주되 방향만 명확히 공유하는 방식을 썼습니다. 구체적으로는 주 1회 15분 체크인으로 막힌 지점을 확인하고, 실무 개입보다 질문으로 방향을 잡는 방식이었습니다. 한계도 있었습니다.
강점 배치가 모두에게 편하지는 않았고, 새로운 역할에 도전하고 싶은 팀원은 별도로 논의해야 했습니다. 리더십이란 스타일을 고집하는 것이 아니라 사람에 따라 조율하는 과정이라는 걸 그때 배웠습니다.
조직을 리딩할 때 저는 모든 팀원에게 같은 방식으로 소통하는 것보다 각자의 성향에 맞게 소통 방식을 조정하는 것이 팀 전체의 성과로 이어진다고 생각합니다. 스터디 그룹을 이끌면서 어떤 팀원은 직접 피드백을 선호하고, 다른 팀원은 먼저 스스로 생각할 시간이 필요한 자리가 있다는 것을 파악했습니다. 저는 피드백을 줄 때 팀원 성향에 따라 즉시 피드백과 시간 두고 전달하는 방식을 구분해 운영했습니다. 이 방식으로 같은 내용이어도 팀원이 더 잘 받아들이는 결을 경험했고, 팀 내 긴장이 줄어들며 협력이 더 원활해지는 것을 확인했습니다. 리더십은 팀원 개인을 파악하는 결에서 시작한다는 것을 배웠고, 소통 방식을 맞추는 결이 팀원 신뢰를 높이는 가장 직접적인 방법이라는 것도 함께 익혔습니다.
리더십에서 저는 내가 모든 것을 알고 결정하려 하는 것보다 팀원의 전문성을 신뢰하고 위임하는 것이 팀 전체를 더 강하게 만든다고 생각합니다. 스터디 그룹을 이끌면서 특정 분야는 다른 팀원이 나보다 더 잘 아는 자리가 있었습니다. 처음엔 리더가 모든 것을 결정해야 한다고 생각했는데, 그 분야 팀원에게 결정권을 주니 결과물의 품질이 더 높아지는 것을 경험했습니다. 위임한 팀원도 자신의 의견이 반영된다는 것을 느끼고 더 적극적으로 기여하는 결이 생겼습니다. 리더십은 모든 자리를 채우는 것이 아니라 각자의 자리를 만들어주는 결이라는 것을 배웠고, 한계를 인정하고 위임하는 결이 팀 전체를 더 효과적으로 만드는 방법이라는 것도 이 경험에서 함께 익혔습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 롯데 국내영업 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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