이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
팀 프로젝트에서 처음 합류한 팀원에게 코드 리뷰 중심으로 멘토링한 경험이 있습니다. 처음에는 직접 코드를 고쳐주는 방식을 썼는데, 이렇게 하면 왜 바꾸는지 이해 없이 결과만 받아가는 경우가 생겼습니다. 질문을 먼저 하는 방식으로 바꿔서, 이 코드가 어떤 상황에서 문제가 될 수 있는지를 함께 생각하도록 유도했더니 이해도가 높아졌습니다.
리뷰 코멘트를 달 때는 어떤 부분이 왜 문제인지와 대안을 함께 적으려 했는데, 지적만 있고 방향이 없으면 혼란스러울 수 있기 때문입니다. 멘토링에서 가장 어려웠던 것은 내 방식을 강요하지 않는 것이었습니다. 내가 익숙한 패턴이 유일한 해결책이 아닐 수 있고, 팀원이 다른 방식으로 문제를 풀었을 때 왜 그 방식을 선택했는지 먼저 들으려 했습니다. 회고해보면 멘토링은 가르치는 것보다 함께 생각하는 것이라는 결을 얻었습니다.
팀 내 신입 팀원이 비동기 처리 로직을 이해하지 못해 막혀 있는 상황을 발견했습니다. 바로 답을 알려주는 대신 어떤 부분이 헷갈리는지 먼저 설명해달라고 했습니다. 그러자 개념 자체보다 왜 여기서 async/await를 쓰는지가 이해되지 않는 것이었습니다. 동기 코드와 비동기 코드가 각각 어떻게 동작하는지 작은 예시 코드를 함께 실행해보면서 차이를 눈으로 확인하게 했습니다.
콘솔 출력 순서가 달라지는 것을 직접 보자 이해가 빠르게 됐고, 이후 팀원이 스스로 비슷한 케이스에 적용하는 것을 볼 수 있었습니다. 이 경험에서 배운 것은 막힌 지점이 항상 표면에 드러나 있지 않다는 것입니다. 팀원이 말하는 문제와 실제 막힌 곳이 다를 수 있어, 먼저 충분히 설명하게 하고 진짜 혼란 지점을 찾는 것이 멘토링의 첫 단계라고 생각합니다.
주니어 팀원과 페어 프로그래밍 방식으로 멘토링한 경험이 있습니다. 코드 리뷰보다 실시간으로 함께 문제를 푸는 과정에서 팀원이 어디서 멈추고 어떻게 생각하는지를 관찰할 수 있었습니다. 처음엔 제가 너무 빨리 개입해 팀원이 스스로 생각할 시간을 빼앗는 패턴이 있었는데, 5초 기다리는 규칙을 스스로 만들었습니다. 팀원이 막혔을 때 방향을 바로 주지 않고 질문으로 유도하는 방식으로 바꾸자, 답을 찾았을 때 팀원이 스스로 성취감을 느끼는 장면이 늘었습니다. 회고해보면 멘토링에서 비용이 가장 컸던 것은 인내였습니다. 빠르게 해결하고 싶은 욕구를 억누르고 팀원의 속도에 맞추는 것이 생각보다 어려웠습니다. 하지만 그 팀원이 나중에 다른 팀원에게 같은 방식으로 설명하는 것을 보면서, 멘토링의 효과가 한 사람을 넘어 전달된다는 것을 실감했습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 삼성전자 백엔드 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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