이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
팀 소통에서 가장 신경 쓰는 건 내가 알고 있는 것과 상대방이 알고 있는 것이 다를 수 있다는 가정에서 출발하는 것입니다. 내 맥락을 충분히 공유하지 않으면 같은 말이 다르게 해석되는 경우가 생깁니다. 팀 프로젝트에서 진행 상황을 공유할 때, 완료된 것만 보고하기보다 막힌 지점도 함께 올리는 방식으로 하면 다른 팀원이 도울 타이밍이 생깁니다. 피드백을 받을 때는 일단 끝까지 듣고 반응하는 것을 의식적으로 노력합니다. 방어적으로 반응하면 다음부터 피드백을 덜 해주게 되는 패턴이 생기기 때문입니다. 반대로 피드백을 줄 때는 상황 중심으로 구체적으로 말하는 것을 지향합니다. 그냥 결과만 얘기하면 어떻게 바꾸면 되는지가 안 보입니다. 팀 소통은 기술보다 상대방에 대한 관심이 기반이라고 생각합니다.
팀 소통에서 내 의견을 완전히 관철하려 하지 않는 것이 관계를 유지하면서 결과를 만드는 방법이라는 것을 배운 경험이 있습니다. 팀 프로젝트에서 발표 방식에 대해 의견 차이가 있었는데, 제 방식이 더 효율적이라고 생각했지만 팀원의 의견을 채택했습니다.
나중에 돌이켜보면 팀원의 방식이 청중 반응을 더 잘 이끌어냈고, 제 방식의 효율만 생각했던 것이 좁은 관점이었다는 것을 알게 됐습니다. 의견을 양보하는 것이 패배가 아니라 더 좋은 결과를 위한 과정이라는 것을 그 경험에서 배웠습니다. 이후로는 내 의견을 말하되, 팀의 방향이 달라도 그 선택을 존중하고 더 잘 되도록 기여하는 방식을 택합니다.
의견 관철보다 결과 공헌이 팀 관계를 오래 유지하는 방법이라는 것을 알고 있습니다.
팀 소통에서 배운 것이 지금도 자연스럽게 적용되는 원칙으로 남아 있습니다. 내 맥락을 충분히 공유하는 것, 막힌 지점을 숨기지 않는 것, 피드백을 방어적으로 받지 않는 것이 그 원칙입니다. 원칙을 의식적으로 지키는 것이 익숙해지면, 생각하지 않아도 자연스럽게 적용되는 방식이 됩니다.
이 원칙이 지켜질 때, 팀원이 솔직하게 이야기할 수 있는 분위기가 만들어지고, 그것이 결과적으로 팀 전체의 소통 방식을 바꿉니다. 한 사람이 먼저 이 방식으로 움직이면 팀 전체의 분위기가 달라지는 경험을 한 적이 있습니다. 소통 원칙을 말로 설명하는 것보다 먼저 행동으로 보이는 것이 팀에 더 빠르게 전파됩니다.
소통 방식은 기술이 아니라 습관이고, 그 습관은 팀에 전염된다는 것을 알고 있습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 삼성전자 공통직무·미지정 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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