이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
멘토링 접근에서 제가 가장 먼저 하는 것은 상대가 무엇을 어떻게 이해하고 있는지를 파악하는 것입니다. 학부 동아리에서 신입 부원 교육을 맡았을 때, 처음에는 기초부터 설명했는데 이미 아는 내용이 많아서 상대의 출발점을 먼저 확인하지 않은 제 실수였습니다. 그 이후로는 "어디까지 알고 있는지" 먼저 묻고, 그 지점부터 이어가는 방식으로 바꿨습니다.
질문 노트를 간단히 적어두고 상대가 자주 막히는 부분을 추적해두면 다음 만남에서 맞춤 설명이 가능해진다는 것을 알게 됐습니다. 피드백은 지적보다 관찰로 시작하는 편이 훨씬 받아들이기 쉽다는 것도 배웠습니다. "이렇게 하면 안 된다" 보다 "이렇게 됐을 때 뭘 느꼈는지" 먼저 묻는 방식입니다.
지속 점검은 주기보다 상대의 변화가 보일 때 하는 것이 더 자연스럽다고 느꼈습니다.
멘토링에서 피드백을 주는 것과 상대가 그 피드백을 소화하는 것은 다른 일이라는 걸 경험했습니다. 후배에게 작업 방식에 대한 피드백을 줬는데, 그 자리에서는 고개를 끄덕였지만 다음 번에도 같은 방식을 썼습니다. 피드백 이후 반영 여부를 확인하지 않고 넘어간 것이 원인이었습니다. 이후에는 피드백 이후 다음 작업에서 어떻게 반영했는지 짧게 물어보는 시간을 넣는 방식을 택했습니다. 그 단계를 추가하자 피드백이 행동으로 이어지는 경우가 늘었습니다.
피드백은 주는 것이 아니라 상대가 받아들이는 것을 확인해야 완성된다는 인식이 그때 생겼습니다. 입사 후에도 피드백 이후에는 반영 여부를 확인하는 단계를 빠뜨리지 않겠습니다.
멘토링은 한 번의 대화로 끝나는 것이 아니라 지속적으로 확인하는 과정이라는 걸 느꼈습니다. 후배에게 실험 방법을 알려준 뒤 며칠 후 확인해봤더니, 처음에는 잘 적용하다가 익숙해지면서 지름길을 택하기 시작한 것이 보였습니다. 한 번 알려주고 끝나는 것과 주기적으로 확인하는 것은 결과에서 차이가 납니다. 이후에는 일정 간격으로 짧게 상태를 확인하는 시간을 넣었고, 방향이 벗어났을 때 바로 잡을 수 있었습니다.
성장은 방향을 한 번 잡아주는 것이 아니라 지속적으로 확인하는 것에서 온다고 생각합니다. 입사 후에도 멘토링 이후에도 주기적으로 확인하는 방식을 유지하겠습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 삼성전자 생산관리 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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