이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
실습 중 소조 내 업무 배분 역할을 맡았을 때, 처음에는 단순히 작업 숙련도 순서대로 나눴습니다. 그런데 한 팀원이 빠르지는 않지만 꼼꼼한 편이라는 것을 알게 됐고, 품질 검사 포지션에 배치하니 오히려 전체 불량률이 낮아졌습니다. 작업 관찰 메모를 2일치 쌓고 나서야 각 팀원의 강점과 선호가 보이기 시작했습니다.
안전 측면에서는 고소 작업이나 중량물 취급 경험이 없는 팀원은 해당 포지션에 배치하지 않는 것을 원칙으로 했습니다. 배분 기준을 팀에 설명해두니 불만이 줄어들었고, 공정한 설명이 배분 결과만큼 중요하다는 것을 배웠습니다. 지금도 배분 전에는 각 사람의 현재 상태를 먼저 파악하는 것을 원칙으로 하고 있습니다. 경험이 쌓일수록 배분 자체보다 관찰 시간이 더 중요하다는 것을 느꼈습니다.
작업 배분에서 성장 기회를 고려한다는 건 낯선 작업을 적절히 배치하는 것이라고 생각합니다. 수업 프로젝트에서 팀원 한 명이 아직 해본 적 없는 공정 단계를 담당하고 싶다고 했는데, 처음에는 숙련된 팀원에게 맡기는 게 효율적이라고 생각했습니다. 하지만 위험도가 낮은 단계에서는 새 경험을 주는 것이 팀 전체 역량을 키우는 방향이라는 걸 느꼈습니다. 그 팀원을 해당 단계에 배치하고 숙련된 팀원이 옆에서 보조하는 방식을 택했더니, 이후 그 팀원이 해당 단계를 독립적으로 수행할 수 있게 됐습니다.
성장 기회는 설계하지 않으면 생기지 않는다는 것을 그때 배웠습니다. 입사 후에도 배분할 때 성장 여지를 함께 고려하겠습니다.
배분이 공정하게 이루어졌는지 나중에 확인하려면 기록이 있어야 한다는 걸 배웠습니다. 수업 프로젝트에서 역할 배분을 구두로만 정하다 보니, 나중에 '내가 언제 그 역할을 맡았냐'는 이야기가 나왔습니다. 기록이 없으면 기억에 의존할 수밖에 없었고, 기억은 사람마다 달랐습니다. 그 이후로는 역할 배분을 문서로 정리해 공유하는 방식을 도입했습니다. 기록은 공정성 시비를 줄이는 것이 아니라, 투명하게 합의한 내용을 공유된 기준으로 만드는 것이라고 느꼈습니다. 입사 후에도 배분 결과를 짧게라도 기록하는 방식을 유지하겠습니다. 기록이 없으면 합의도 흔들린다고 생각하기 때문입니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 삼성전자 생산관리 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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