이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
팀 프로젝트에서 역할 충돌로 갈등이 생긴 경험이 있습니다. 같은 파트를 두 명이 맡았는데 서로 다른 방향으로 작업해 결과물이 충돌했습니다. 이 갈등의 실제 원인은 역할 경계가 처음부터 불분명했던 것이었습니다. 저는 두 팀원을 따로 만나 각자가 어디까지 담당한다고 생각하는지를 먼저 들었습니다.
역할 경계를 문서로 명시하고 팀 전체에 공유했더니 이후에는 같은 문제가 반복되지 않았습니다. 갈등을 해결할 때 상대가 느끼는 불편함을 먼저 듣는 것이 중요하다는 것을 그 경험에서 배웠습니다. 갈등의 원인이 역할인지 정보인지 우선순위인지부터 확인하는 것이 첫 단계라고 생각합니다. 갈등 해결 이후에는 같은 문제가 재발하지 않도록 역할 정의를 업데이트하는 것까지가 마지막 단계입니다.
팀 갈등에서 제가 또 본 건 정보 비대칭이 원인인 경우입니다. 역할 충돌만이 아니라, 한쪽이 아는 맥락을 다른 쪽이 몰라 같은 사안을 다르게 받아들이기도 했습니다. 한 번은 진행 방향을 두고 부딪혔는데, 알고 보니 한 팀원만 알던 정보 때문이었습니다. 그래서 제가 한 건 양쪽이 가진 정보를 먼저 테이블에 올리게 한 것입니다. 서로 아는 걸 공유하자, 대립이 자연스럽게 풀렸습니다.
갈등은 사람이 나빠서가 아니라, 같은 그림을 못 봐서 생기는 경우가 많았습니다. 그래서 원인이 역할인지 정보인지 우선순위인지를 먼저 가르는 게 출발이었습니다.
갈등을 풀 때 제가 의식한 건 각자가 느끼는 불편을 먼저 듣는 것입니다. 역할 충돌이 났을 때, 두 팀원을 따로 만나 각자 어디까지 담당한다고 생각하는지를 들었습니다. 한쪽 말만 듣고 정리하면, 다른 쪽은 억울했습니다. 그래서 양쪽의 입장과 우려를 먼저 그린 뒤 역할 경계를 문서로 명시했습니다. 그러자 같은 문제가 반복되지 않았습니다.
상대가 무엇을 불편해하는지 모르면, 표면만 봉합됐습니다. 그래서 갈등 해결의 첫 단계는 상대 결을 듣는 것이었고, 마지막은 역할 정의를 업데이트해 재발을 막는 것이었습니다. 듣고, 정리하고, 절차로 남기는 게 한 묶음이었습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 삼성전자 프로덕트 매니저 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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