이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
인턴 당시 여러 팀이 얽힌 프로젝트에서 직접 지시 권한 없이 실행을 이끌어야 하는 상황을 경험했습니다. 각 팀이 자체 보고 라인을 가지고 있어서 요청을 해도 우선순위 충돌로 실행이 늦어지는 경우가 자주 있었습니다. 그때부터 각 팀의 리더에게 이 작업이 그들의 목표와 어떻게 연결되는지를 먼저 설명하는 방식으로 접근했고, 공식 권한 없이 실행을 이끄는 게 가능해졌습니다.
이해관계를 공유하는 것이 지시보다 더 효과적인 리더십 방식이라는 걸 그때 이해했습니다. 흔들렸던 건 의견 충돌이 생겼을 때 누가 최종 결정을 내려야 하는지 불명확한 경우였는데, 결정권자를 미리 합의해 두는 것이 가장 효과적인 방법이었습니다. 매트릭스 환경에서는 공식 권한보다 관계와 논리가 실행을 만든다는 걸 배웠습니다.
복잡한 매트릭스 환경에서 제가 발휘한 리더십은 지시 권한이 아니라 우선순위를 맞추는 결이었습니다. 인턴 때 여러 팀이 얽힌 프로젝트에서, 각 팀이 자기 보고 라인과 일정을 따로 가져 제 요청이 늘 뒤로 밀렸습니다. 그래서 저는 명령으로 밀어붙이는 대신, 이 작업이 각 팀의 목표와 어떻게 연결되는지를 먼저 설명해 그들의 우선순위 안으로 넣는 방식을 택했습니다. 권한이 없는 자리에서 리더십은 지시가 아니라, 서로의 이해를 맞추는 데서 나왔습니다. 막연히 '리더십을 발휘했다'가 아니라, 어떤 종류의 리더십이었는지가 분명해야 합니다. 매트릭스 환경의 리더십은 권한 행사가 아니라, 이해관계를 연결해 우선순위를 맞추는 결이라고 생각합니다.
매트릭스 환경에서 제가 흔들렸던 것은 의견 충돌이 생겼을 때 누가 최종 결정을 내릴지 불명확했던 것입니다. 권한이 분산돼 있어, 각 팀이 다른 방향을 고집하면 교착됐습니다. 그래서 저는 그 한계를 인정하고, 일을 시작하기 전에 '이 사안의 최종 결정권자가 누구인지'를 미리 합의해두는 방식으로 보완했습니다. 결정권을 미리 정해두면, 충돌이 나도 거기서 매듭이 지어졌습니다. 다만 그 합의를 끌어내는 것 자체가 또 다른 설득이라, 늘 쉽지는 않았습니다. 강점만 말하기보다 어디서 막혔는지를 짚는 게 정직하다고 봤습니다. 매트릭스 리더십은 다 풀었다는 것이 아니라, 결정권 불명확이라는 한계를 인정하고 미리 합의로 보완하는 것이라고 생각합니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 삼성전자 국내영업 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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