팀 내 불균등한 업무 분배 상황에 대한 태도를 통해 지원자의 협업 가치관과 팀 내 불공정 상황을 어떻게 인식하고 다루는지를 평가한다.
이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
그런 상황이 생기는 건 사람의 의지 차이만이 아니라, 역할이 처음부터 불명확하게 나눠진 경우가 많다고 생각합니다.
저도 팀 프로젝트에서 특정 팀원이 적게 참여하는 상황을 겪은 적이 있습니다. 그때 저는 비난하는 대신 담당 파트를 더 구체적으로 나누는 제안을 했습니다. 막연하게 '함께 하자'는 구조에서는 무엇을 해야 하는지 모르는 사람이 자연스럽게 뒤처지는 경우가 생깁니다. 역할을 구체화하고 나니 참여도가 달라졌습니다.
물론 역할을 나눠줘도 기여하지 않는 경우는 다르게 봅니다. 그 경우엔 팀 전체에 영향을 미치는 문제이기 때문에, 조용히 혼자 감당하기보다 팀 단위에서 논의하는 것이 맞다고 생각합니다. 다만 그 대화도 감정보다 역할과 결과를 중심으로 하는 편이 더 효과적이라고 느꼈습니다.
처음에는 많이 일하는 쪽에서 불만이 생기는 게 당연하다고 생각했습니다. 그런데 자세히 보면 기여도 차이는 의지보다 상황이나 역량의 불일치에서 오는 경우가 많았습니다. 팀 프로젝트를 하다 보면 어떤 사람에게는 어려운 일이 다른 사람에게는 쉬운 경우가 있고, 역할이 처음부터 잘못 배분된 것일 수도 있습니다. 저는 이런 상황을 인식하면 먼저 그 사람이 할 수 있는 역할을 찾아보는 대화를 시도했습니다. 감정적으로 접근하기보다 '이 부분을 맡아줄 수 있어?'처럼 구체적인 제안 형태로 바꾸면 대부분 움직임이 달라졌습니다. 물론 그래도 바뀌지 않는 경우는 다르게 봐야 하지만, 구조 문제인지 의지 문제인지를 먼저 구분하는 게 중요하다고 생각합니다.
팀 내 기여도 차이는 시작 단계에서 기대치와 역할을 얼마나 명확하게 설정했느냐에서 갈리는 경우가 많다고 느꼈습니다. 킥오프 때 '다 같이 열심히 하자'는 분위기만으로 진행되면, 자연스럽게 더 적극적인 사람이 더 많이 맡게 되고 나머지는 기여 포인트를 찾지 못한 채 뒤처집니다. 저는 한 번 팀 과제에서 초반에 각자의 역할을 작은 단위로 나누고 기여 방식을 명시적으로 합의하는 시간을 가졌는데, 그게 마지막까지 기여도 불균형을 줄이는 데 실질적으로 작동했습니다. 결과가 중요한 자리에서 무임승차가 있어도 괜찮다는 분위기는 팀 전체의 동기를 떨어뜨립니다. 그렇기에 초반에 역할을 구조화하고 중간에 진행 상황을 점검하는 리듬을 만드는 것 자체가 팀 관리의 핵심이라는 걸 직접 겪으며 배웠습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 삼성전자 SW·IT 일반 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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