예시 답변 1
약 70초
인턴 때 채용 홍보 채널을 SNS로 확장한 시도
채용 인턴 시절, 자사 채용 공고를 항상 잡코리아·사람인에만 올리는 방식이 고정돼 있었습니다. 지원자 연령대 분포를 보니 20대 초반 지원자가 거의 없어서, 인스타그램과 링크드인에도 채용 카드뉴스를 올려보자고 팀장님께 제안했습니다. 처음에는 '효과가 있겠냐'는 반응이었지만, 제가 먼저 시안 2종을 만들어 보여드렸고 허락을 받았습니다. 이후 3주간 인스타그램에 4개 포스트를 올렸는데, 20~24세 지원자가 12명 추가됐습니다. 물론 이 중 최종 합격자는 1명에 그쳐 전환율이 낮다는 한계를 인지했고, 콘텐츠 질을 더 높이는 방향으로 개선 방안을 팀에 공유했습니다.
이 결의 특징
기존 채용 채널의 지원자 연령 분포 데이터에서 문제를 발견하고, 시안을 먼저 만들어 팀장 설득에 나선 결이 보입니다. 전환율 한계를 스스로 짚고 개선 방향까지 팀에 공유한 흔적이 자주 등장합니다.
이 결이 통하는 자리
채용 채널 다양화 경험을 물을 때 데이터 기반 문제 인식과 직접 시안 제작이라는 선제 행동을 연결해 설명하면 통합니다. 성과와 한계를 동시에 짚는 결이 면접관의 꼬리질문이 줄어드는 결이 보입니다.