이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
사이드 프로젝트에서 가입 후 서비스를 쓰지 않고 이탈하는 사용자가 많은 문제를 발견했습니다. 첫 화면 안내 문구를 바꾸면 달라질 것 같다는 가설을 세우고, 기존 버전과 새 버전을 5명에게 각각 보여주는 간단한 실험을 했습니다. 너무 작은 샘플이라 통계적 의미는 없었지만, 5명 중 4명이 새 버전에서 더 빠르게 다음 단계로 넘어갔습니다. 이를 바탕으로 새 버전을 배포했더니 첫 주 이탈률이 15% 낮아졌습니다. 실험은 완벽한 조건보다 빠르게 가설을 검증하는 것이 중요하다는 걸 그때 배웠습니다.
완벽한 조건보다 빠르게 가설을 검증하는 것이 중요하다는 걸 배웠고, 이후에도 작은 실험을 먼저 시도합니다.
인턴 때 알림 수신율이 낮다는 문제를 팀에서 인식하고 있었는데, 제가 알림 타이밍을 바꿔보자고 제안했습니다. 오전 9시 발송에서 오후 7시 발송으로 바꾸는 실험이었는데, 팀에서 효과가 있을지 모르겠다는 반응이었습니다. 2주간 측정하자고 설득했고, 결과적으로 오픈율이 32%에서 47%로 올랐습니다. 이후 팀에서 변경을 정식으로 적용했습니다. 실험은 설득보다 데이터로 보여주는 게 더 빠르다는 걸 배웠고, 이후에도 작은 실험 제안을 두려워하지 않게 됐습니다.
설득보다 데이터로 보여주는 게 더 빠르다는 걸 배웠고, 이후에도 작은 실험 제안을 두려워하지 않습니다. 실험 문화는 작은 시도를 두려워하지 않는 것에서 시작합니다.
학교 동아리에서 신규 회원 모집 방식을 바꾸는 실험을 주도했습니다. 기존엔 포스터 위주였는데, 오픈채팅방 홍보로 바꾸면 어떨지 제안했습니다. 두 방법을 동시에 2주간 운영하고 유입 수를 비교했는데, 오픈채팅방 유입이 포스터 유입의 3배 였습니다. 처음엔 기존 방식이 더 익숙하다는 반응이 있었는데, 숫자를 보여주니 전환이 됐습니다. 다음 모집부터 오픈채팅방 중심으로 바뀌었고 지원자 수가 늘었습니다. 실험 중심 방식은 느낌이 아니라 숫자로 방향을 바꾸는 것임을 배웠습니다.
느낌이 아니라 숫자로 방향을 바꾸는 게 실험 중심 방식이라는 걸 배웠고, 이후에도 같은 방법을 씁니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 토스 프로덕트 매니저 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
이 페이지의 질문·답변·꼬리질문은 유사 직군 채용 시장의 공개된 면접 후기·커뮤니티 게시물을 분석해 구성한 학습 자료입니다. 특정 회사가 실제로 이 질문을 출제했다는 것을 보장하지 않으며, 모든 예시는 우문현답이 직접 작성한 창작물입니다. 해당 회사의 공식 입장과는 무관합니다. 회사 측의 정정 요청이 있을 경우 24시간 이내에 응답·수정합니다.