이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
인턴 때 팀에서 아무도 담당하지 않는 불편이 있었습니다. 매주 회의 결과가 슬랙에 올라오는데, 형식이 달라서 무엇이 결정됐는지 찾기가 어려웠습니다. 제가 먼저 '이 문제를 정의해서 고쳐보겠다'고 팀장님께 말했습니다. 회의 요약 템플릿을 만들고 2주간 파일럿으로 써봤습니다.
처음엔 형식이 번거롭다는 반응도 있었는데, 결정 사항을 찾는 시간이 줄어드니 팀원들이 먼저 쓰기 시작했습니다. 한 달 뒤 팀 전체가 공식 양식으로 채택했습니다. 문제를 CEO처럼 해결한다는 건 권한이 없어도 먼저 정의하고 시작하는 것이라는 걸 배웠습니다.
권한이 없어도 먼저 정의하고 시작하는 것이 CEO 마인드라는 걸 배웠고, 이후에도 담당자 없는 문제를 먼저 잡으려 합니다.
사이드 프로젝트에서 가입 후 3일 안에 70%가 재방문을 안 한다는 걸 로그에서 발견했습니다. 문제를 먼저 정의했습니다. '기능이 없어서인가, 아니면 첫 경험이 나빠서인가.' 가입 직후 5명에게 인터뷰했더니 '뭘 해야 하는지 모르겠다'는 말이 공통으로 나왔습니다. 온보딩 화면에 첫 행동을 유도하는 문구를 추가했고, 재방문율이 40%로 올랐습니다. 문제는 직접 발굴하고 해결책은 빠르게 만들어 검증하는 것이 CEO 마인드셋의 핵심이라고 생각합니다.
문제를 직접 발굴하고 해결책을 빠르게 검증하는 것이 핵심이라는 걸 배웠고, 이후에도 가설을 먼저 세우고 시작합니다.
학교 프로젝트에서 팀원 5명이 각자 다른 방향으로 작업하다가 중반에 충돌이 생겼습니다. 제가 '우리가 해결하려는 문제가 뭔지 먼저 합의하자'고 제안했습니다. 30분 동안 팀원들이 각자 생각하는 문제를 말하게 했고, 공통된 핵심이 '사용자가 원하는 정보를 빠르게 찾는 것'임을 찾아냈습니다. 그 문장을 팀 문서 맨 위에 올려뒀고, 이후 기능 결정 시 그 기준으로 평가했습니다. 문제 정의가 명확하면 작은 결정들이 스스로 정렬된다는 걸 그때 배웠습니다.
문제 정의가 명확하면 작은 결정들이 스스로 정렬된다는 걸 배웠고, *이후에도 팀 목표를 한 문장으로 먼저 씁니다. 비전이 행동 기준이 됩니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 토스 프로덕트 매니저 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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