이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
영업 현장 니즈를 교육에 반영해본 실무는 없습니다. 학과 동아리 신입 교육을 2학기 동안 짜본 경험은 있습니다.
첫 학기에 저는 교육 내용을 작년 자료 그대로 썼습니다. 그러자 4주 차에 신입의 절반이 자리에 안 나타났습니다. 그래서 신입 8명 1:1 인터뷰를 돌렸는데, 작년 자료는 너무 추상적이고, 본인들이 진짜 막히는 자리는 회의에서 의견을 어떻게 꺼내는지라는 답이 공통이었습니다.
2학기 교육은 의견 꺼내기 실습을 4주에 걸쳐 단계별로 넣었습니다. 참석률이 60%에서 95%까지 회복됐습니다. 첫 학기에 옛 자료를 점검 없이 가져온 실패가 있었고, 그 일이 현장 인터뷰 먼저라는 자세를 만들었습니다.
현장 니즈를 교육에 옮길 때 따르는 순서가 네 단계입니다.
첫째, 현장 사람과 1:1 인터뷰. 조용한 자리에서 20분씩, 3가지 질문만 던집니다 — 지난 한 달에 가장 답답했던 자리, 그때 어떻게 풀었는지, 무엇이 있었으면 더 빨랐을지. 둘째, 답을 같은 양식 표로 묶기. 셋째, 반복되는 답 3개를 교육 모듈로 만들기. 넷째, 교육 직후·1개월 뒤 두 번 현장 변화를 다시 묻기.
동아리 신입 교육 2학기에 이 흐름을 적용했고, 참석률·만족도 둘 다 회복됐습니다. 첫 학기에는 인터뷰 없이 작년 자료를 옮긴 실패가 있었고, 그 일이 현장 목소리 없이 짠 교육은 강의실 밖에서 멈춘다는 시각을 만들었습니다.
교육은 한 사람이 짤 수 없다는 걸 동아리 교육 2학기 차에 알았습니다.
2학기 신입 교육 모듈 4개 중 3번째 모듈을 저 혼자 짰을 때, 발표 자리에서 한 신입이 작년 선배가 다른 방식으로 가르쳤는데라고 했습니다. 옛 운영진과 연결이 끊긴 모듈이었습니다. 그 뒤로 저는 옛 운영진 2명·현역 운영진 2명과 2시간 합의 자리를 잡았습니다.
그 자리에서 작년에 잘 됐던 방식 한 가지와 올해 새로 보태는 한 가지를 정해 4번째 모듈을 같이 짰고, 신입 만족도가 가장 높은 모듈이 됐습니다. 3번째 모듈을 혼자 짜 다시 만들어야 했던 실패가 처음부터 같이 짜는 자세를 굳혔습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 토스 금융·보험영업 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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