팀 내 불화를 어떻게 인지하고 주도적으로 해결했는지, 갈등을 회피하지 않는 적극적 대처 능력을 평가합니다.
이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
학과 연구실에서 4명이 함께 논문 데이터 수집을 하던 중, 두 팀원이 측정 방식을 두고 의견이 갈려 며칠째 서로 말을 않는 상황이 생겼습니다. 저는 처음에 어느 편도 들지 말자고 생각해 한발 물러서 있었는데, 그게 오히려 갈등이 길어지는 데 한몫했습니다. 결국 제가 두 사람을 따로 만나 각자의 이야기를 들어보기로 했습니다. 들어보니 측정 방법이 맞냐 틀리냐가 아니라, 서로 상대방이 자기 의견을 무시한다는 감정이 쌓인 것이 문제였습니다. 그래서 전체 회의에서 논쟁을 재개하는 대신, 두 방식의 오차 범위를 직접 비교해 보는 소규모 사전 실험을 제안했습니다.
3일 뒤 실험 결과가 나오자 자연스럽게 어느 방식이 더 적합한지 데이터로 결론이 났고, 감정 소모 없이 마무리됐습니다. 지금은 팀 내 갈등이 보이면 의견 차이인지 감정 차이인지를 먼저 구분하려고 합니다.
팀 내 불화를 해결하면서 배운 것은 겉으로 보이는 논쟁의 주제와 실제 문제가 다를 때가 많다는 것입니다. 측정 방식을 두고 며칠째 의견이 갈렸는데, 따로 만나서 이야기를 들어보니 방법론 자체보다 서로 무시당한다는 감정이 쌓인 것이 진짜 문제였습니다. 그 감정을 해소하지 않고 데이터로 결론을 내도, 수용하지 않는 경우가 생길 수 있었습니다. 그래서 실험 결과를 제안하기 전에 두 팀원과 각자 대화를 먼저 나눴고, 그 과정에서 서로의 이야기가 전달됐다는 것을 확인한 뒤에 실험 제안으로 넘어갔습니다.
갈등 해결은 결론을 먼저 내는 것이 아니라 상대방이 들렸다고 느끼는 것에서 시작한다는 것을 배웠습니다. 감정이 정리되지 않으면 데이터도 설득이 안 된다는 것을 그 경험에서 이해했습니다.
사전 실험을 제안해서 데이터로 결론을 냈을 때 감정 소모 없이 마무리됐다는 것이 가장 기억에 남습니다. 어느 쪽이 맞는지를 논쟁으로 결정하면 이긴 쪽과 진 쪽이 생기는데, 실험 결과로 결론이 나오면 그 데이터가 결정한 것이 되어서 어느 한 사람이 패배한 것이 아니게 됩니다. 3일이 걸렸지만 그 시간이 감정 갈등을 해소하는 여유도 줬고, 실험 결과가 나왔을 때 두 팀원 모두 자연스럽게 수용했습니다. 이후 팀 분위기도 회복됐고, 나머지 프로젝트 기간 동안은 비슷한 갈등이 없었습니다.
의견 충돌이 생겼을 때 제3의 기준으로 판단할 수 있으면 갈등이 개인 간 문제로 남지 않는다는 것을 배웠습니다. 데이터를 판단 기준으로 만드는 것이 팀 갈등을 가장 깨끗하게 해결하는 방식이라는 생각이 그때부터 생겼습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 현대자동차 자동차·기계 연구 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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