소규모라도 실제로 리더십을 발휘한 경험이 있는지, 리더의 역할과 실제 행동을 구체적으로 설명하는지를 평가합니다.
이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
학부 4학년 때 5인 연구 프로젝트에서 팀장 역할을 맡은 적이 있습니다. 초반에 팀원마다 연구 방향에 대한 의견이 달라서 회의가 방향 없이 돌아가는 상황이 2주 이상 이어졌습니다. 저는 각자의 의견을 먼저 듣고, 공통으로 동의하는 부분과 이견이 있는 부분을 화이트보드에 나눠 정리했습니다. 이견이 있는 부분은 각자 근거를 한 줄씩 적어서 팀이 같은 기준으로 판단할 수 있게 했고, 3회 회의 만에 방향이 모아졌습니다. 중간에 한 팀원이 자신의 파트가 과중하다고 했을 때도 문제를 팀 전체에 공유하고 일부를 재분배하는 방식으로 해결했습니다. 이 경험에서 리더십은 방향을 제시하기보다 팀이 스스로 결론에 도달하도록 구조를 만드는 일에 가깝다고 배웠습니다.
저는 학부 때 동아리 연간 행사 기획을 팀장으로 맡은 경험에서 리더십을 다르게 배웠습니다. 팀원이 6명이었는데, 초반에는 각자 아이디어가 많아 회의가 방향을 잡지 못하는 상황이 이어졌습니다. 저는 먼저 목표를 하나로 좁히는 것에 집중했습니다. 이 행사가 끝난 뒤 팀원들이 잘됐다고 느끼려면 어떤 상태여야 하는지를 먼저 함께 정했습니다. 기준이 생기자 어떤 아이디어를 선택하고 어떤 것을 다음으로 미룰지가 빠르게 결정됐습니다. 역할 배분에서는 각자가 잘하는 부분을 먼저 물어보고 그쪽으로 맞추는 방식을 택했습니다. 행사 후 팀원들에게 피드백을 받았을 때, 일을 강요받은 것이 아니라 자기가 선택한 역할을 했다는 감각이 남았다는 말이 인상적이었습니다. 결과가 잘 나왔을 때 팀원들이 '우리가 만들었다'는 감각을 갖게 하는 것이 리더십의 다른 모습이라고 느꼈습니다.
공식 리더 자리가 아닌 조율자 역할로 리더십을 발휘한 경험이 있습니다. 스터디 그룹을 운영할 때 리더 없이 시작했는데, 진행이 몇 주째 흐트러지기 시작하자 자연스럽게 제가 정리하는 역할을 맡게 됐습니다. 공식 직함이 없어서 '해야 한다'보다 '우리 이런 방식은 어때요?'로 제안하는 방식을 택했습니다. 그 과정에서 사람들이 자신의 의견이 반영됐다고 느낄 때 더 적극적으로 따라오는 패턴을 경험했습니다. 매 회차가 끝날 때 다음 주제를 전체가 함께 고르는 방식을 도입했더니 빠지는 인원이 줄었습니다. 이 경험에서 리더십은 역할보다 상대가 참여하고 싶어지는 환경을 만드는 것에 가깝다는 걸 느꼈습니다. 공식 자리가 없어도 방향을 제시하고 분위기를 만드는 사람이 실질적으로 팀을 이끄는 경우를 보게 됩니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 현대자동차 자동차·기계 연구 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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