이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
팀을 관리할 때 저는 과정보다 결과와 방향에 집중하는 방식이 맞는다고 생각합니다. 세세한 방식까지 맞추려 하면 팀원 입장에서 자율성이 줄고, 오히려 창의적인 시도가 어려워질 수 있습니다. 팀 프로젝트에서 팀장 역할을 맡았을 때 각자가 자기 방식으로 진행하게 두되, 진행 상황과 방향만 공유하도록 했습니다. 처음에는 잘 되다가 방향이 어긋난 결과물이 나온 적이 있었는데, 방향을 공유하는 것과 자율성을 주는 것은 별개라는 걸 그때 배웠습니다. 그 이후로는 목표와 기준을 명확히 하되 방법은 팀원이 결정하도록 하는 방식을 씁니다. 성과 평가는 결과뿐 아니라 과정에서 어떤 판단을 했는지도 함께 보는 것이 공정하다고 생각합니다. 리더십은 스타일보다 상황에 맞게 조율하는 능력이라고 생각합니다.
리더십 스타일로 저는 팀원이 스스로 문제를 해결하도록 돕는 방식이 맞는다고 생각합니다. 답을 먼저 주기보다 어떤 방향으로 생각하면 좋을지를 물어보는 방식이 팀원 성장에도, 팀 전체에도 도움이 된다고 생각합니다. 팀 프로젝트에서 팀장 역할을 맡았을 때, 막히는 팀원에게 답을 알려줬더니 다음에 비슷한 상황에서도 또 물어보는 패턴이 생겼습니다. 이후로는 어디서 막혔는지, 어떤 걸 이미 시도해봤는지를 먼저 물어보는 방식으로 바꿨습니다. 그 방식이 시간은 조금 더 걸렸지만 팀원이 스스로 해결했을 때 다음에 더 잘 적용하는 걸 봤습니다. 성과 평가는 결과뿐 아니라 그 과정에서 얼마나 성장했는지도 함께 보는 것이 팀 전체에 더 동기를 준다고 생각합니다.
리더십에서 제가 가장 중요하게 생각하는 건 평가 기준이 명확하고 투명한 것입니다. 팀원 입장에서 어떤 기준으로 평가받는지 모르면 불안감이 생기고, 잘한다고 생각했는데 결과가 다를 때 신뢰가 흔들립니다. 팀 과제에서 역할을 분배할 때 기여 정도를 어떻게 측정할지 미리 합의하지 않았더니 나중에 평가 단계에서 의견 충돌이 생겼습니다. 각자 자신이 더 많이 기여했다고 생각하는 상황이었습니다.
기준이 없으면 평가가 주관적이 된다는 걸 그때 확실히 느꼈습니다. 그 이후로는 기대 결과와 평가 방식을 시작 전에 함께 정하는 것을 첫 단계로 두게 됐습니다. 리더십은 권한보다 팀원이 믿고 일할 수 있는 환경을 만드는 것이라고 생각합니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 쿠팡 영업관리 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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