이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
팀 성과를 평가할 때 수치로 드러나는 결과와 과정의 질 두 가지를 함께 보는 것이 중요하다고 생각합니다. 결과만 보면 운이나 외부 환경의 영향이 섞이고, 과정만 보면 실제 기여를 측정하기 어렵습니다. 학교 팀 프로젝트에서 팀 내 기여도를 평가할 때 목표 대비 달성률, 기여한 역할의 완성도, 협업 과정에서의 소통 빈도를 기준으로 삼은 적이 있습니다. 그때 수치 목표 달성 여부보다 '이 팀원이 없었으면 어떤 부분이 빠졌을까'라는 질문이 실제 기여를 잘 보여준다는 것을 발견했습니다. 성과 평가는 다음 행동에 영향을 주기 때문에, 어떤 기준을 쓰느냐가 팀 문화를 결정한다는 생각을 갖게 됐습니다.
팀 성과를 평가할 때 제가 의식하는 건 무엇을 기준으로 삼느냐가 팀의 행동을 바꾼다는 점입니다. 수치 결과만으로 평가하면 측정은 깔끔하지만, 숫자가 안 되는 협업이나 어려운 일을 맡은 사람이 손해를 봅니다. 그러면 다음엔 쉬운 일만 하려 듭니다. 그래서 저는 측정의 명확함과 팀의 동기 사이에 거래가 있다고 봅니다. 결과를 보되, 그 결과를 만든 과정의 질도 함께 보려는 이유입니다. 학교 프로젝트에서 기여도를 볼 때 '이 사람이 없었으면 무엇이 빠졌을까'를 물으니 숫자에 안 잡히던 기여가 드러났습니다. 다만 제 한계도 인정합니다. 과정의 질은 측정이 주관적이라, 기준이 흐려지면 평가가 인상에 휘둘립니다. 그래서 과정도 가능한 한 기록과 사례로 받치려 합니다. 평가 기준은 단순히 재기 좋은 것보다, 팀이 옳은 방향으로 움직이게 하는 것이어야 한다고 봅니다.
팀 성과 평가에서 제가 부딪힌 건 '누가 실제로 얼마나 기여했나'를 가르는 일이었습니다. 조별 프로젝트에서 결과만 보면 발표를 한 사람이 다 한 것처럼 보였지만, 뒤에서 자료를 받친 팀원의 몫이 컸습니다. 그래서 저는 평가 기준을 결과 하나로 두지 않고, 진행 중에 누가 어느 단계를 맡아 무엇을 냈는지를 기록으로 남겼습니다. 그 기록이 있으니 막판 인상이 아니라 실제 기여로 평가할 수 있었습니다. 감이 아니라 근거로 가른 셈입니다. 다만 제 한계도 인정합니다. 기록을 남기는 일 자체가 품이 들고, 모든 기여가 기록으로 잡히지도 않았습니다. 보이지 않는 조율 같은 건 여전히 놓치기 쉬웠습니다. 그래서 기록으로 받치되 그것만 맹신하지 않으려 합니다. 성과 평가는 결과만큼 그 결과가 어떻게 만들어졌는지를 근거로 보는 일이라고 봅니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 와이즐리컴퍼니 구매 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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