이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
구성원 성과를 높이기 위해서는 각자가 무엇을 목표로 하는지를 먼저 이해하는 것이 중요하다고 생각합니다. 일방적인 지시보다 스스로 설정한 목표를 달성하는 과정에서 동기가 더 오래 지속되기 때문입니다.
제가 팀 프로젝트에서 팀원들을 이끌었을 때 활용한 방식은 진행 중 짧은 피드백이었습니다. 완료 후 한 번 피드백하는 것보다 중간중간 짧게 방향을 확인하는 것이 결과물의 질을 높이는 데 더 효과적이었습니다. 실수가 쌓이기 전에 잡을 수 있기 때문입니다.
코칭에서는 잘못된 점보다 개선 방향을 이야기하는 것이 효과적입니다. 무엇을 잘했는지와 무엇을 바꾸면 더 좋아지는지를 함께 이야기하면 수용도가 높아지고, 다음 시도로 연결됩니다. 비판보다 방향이 동기를 만들어 냅니다.
구성원 코칭에서 제가 먼저 보는 건 각자의 현재 역량과 목표 사이의 격차입니다. 무엇을 잘하고 어디가 부족한지를 모르면, 코칭이 막연한 격려로 끝났습니다. 그래서 팀 프로젝트에서, 팀원마다 강한 부분과 막히는 부분을 먼저 파악했습니다. 발표가 강한 사람과 분석이 강한 사람은, 코칭 방향이 달라야 했습니다. 막연히 '잘하게 돕는다'가 아니라, 어디서 무엇이 부족한지를 기준으로 잡았습니다.
격차를 모르고 코칭하면, 안 맞는 조언이 됐습니다. 그래서 역량과 격차를 먼저 파악한 게, 제 코칭의 기준이었습니다. 사람마다 막힌 자리가 달랐습니다. 같은 조언이 모두에게 맞지는 않았습니다.
코칭에서 제가 효과를 확인한 건 중간 피드백 전후의 차이입니다. 완료 후 한 번 피드백하는 것보다, 중간중간 짧게 방향을 확인하니 결과물의 질이 달랐습니다. 팀 프로젝트에서, 초안 단계에서 방향을 한 번 잡아주니 마지막에 갈아엎는 일이 줄었습니다. 실수가 쌓이기 전에 잡혔기 때문입니다. 또 잘못된 점보다 개선 방향을 이야기하니, 수용도가 높고 다음 시도로 연결됐습니다. 막연히 '피드백한다'가 아니라, 언제 어떻게 줬을 때 결과가 어떻게 달라졌는지를 봤습니다.
마지막에 몰아 피드백하면, 되돌리기 늦었습니다. 그래서 중간 피드백과 개선 방향 중심 대화가, 성과를 끌어올린 제 코칭 사례였습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 배달의민족(우아한형제들) 영업관리 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
이 페이지의 질문·답변·꼬리질문은 유사 직군 채용 시장의 공개된 면접 후기·커뮤니티 게시물을 분석해 구성한 학습 자료입니다. 특정 회사가 실제로 이 질문을 출제했다는 것을 보장하지 않으며, 모든 예시는 우문현답이 직접 작성한 창작물입니다. 해당 회사의 공식 입장과는 무관합니다. 회사 측의 정정 요청이 있을 경우 24시간 이내에 응답·수정합니다.