조직에서 리더 역할을 해본 경험이 있는지, 리더십을 발휘하는 방식과 결과를 구체적으로 설명할 수 있는지를 봅니다.
이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
팀 프로젝트에서 PM 역할을 맡아 6명 팀을 이끈 경험이 있습니다. 팀원 수가 많다 보니 방향이 제각각이었고, 처음에는 진행이 지지부진했습니다.
조직 내 갈등은 초반에 한 번 있었습니다. 두 팀원이 기능 구현 우선순위를 두고 서로 양보하지 않았는데, 저는 두 사람을 따로 불러 각자의 우려를 먼저 들었습니다. 들어보니 기능이 충돌하는 게 아니라 일정 예측이 달랐던 것이 원인이었고, 같은 타임라인을 공유하자 갈등이 자연스럽게 해소됐습니다.
팀 목표 설정은 전체 결과물을 3단계로 나눠 각 단계 기준을 문서화하는 방식으로 했습니다. 중간 점검 때마다 기준에 비춰 진행 상황을 확인하니 팀원들이 무엇을 해야 하는지 명확하게 인식했습니다. 성과 면에서는 최종 발표에서 심사위원들로부터 팀 내 역할 분담이 체계적이었다는 피드백을 받았습니다.
리더십은 방향을 만드는 일이 아니라 팀원이 움직일 수 있도록 조건을 만드는 일이라는 걸 배웠습니다.
동아리에서 스터디 리더를 1년간 맡은 경험이 있습니다. 7명으로 구성된 스터디였고, 처음에는 자료 준비와 일정 조율 정도만 하면 될 거라 생각했습니다. 실제로 맡아보니 멤버마다 참여도와 목표 수준이 달랐고, 그 차이를 어떻게 다루느냐가 가장 어려운 부분이었습니다. 중반에 한 번, 참여율이 낮은 멤버를 어떻게 할지를 두고 의견이 갈렸습니다.
배제하자는 쪽과 기다려주자는 쪽 사이에서 저는 당사자와 먼저 이야기를 나눴습니다. 이유를 들어보니 개인 사정이 겹쳐 있었고, 기간을 조정하는 방식으로 스터디에 계속 참여할 수 있도록 했습니다. 목표는 분기별로 이 시점까지 어떤 수준에 도달한다는 기준을 함께 정하는 방식으로 설정했고, 공동으로 만든 기준이라 모두가 자기 일처럼 받아들였습니다. 1년이 지나고 보니, 리더의 역할은 성과를 만드는 게 아니라 팀원이 성과를 낼 수 있는 환경을 만드는 일이었다는 걸 알게 됐습니다.
그 경험이 지금도 협업 방식에 영향을 주고 있습니다.
공식 직책은 없었지만, 프로젝트 중반부터 자연스럽게 팀을 조율하는 역할을 맡은 경험이 있습니다. 5인 팀이었는데 초반에 팀장을 정하지 않고 시작했다가, 각자 생각하는 방향이 달라 2주 만에 진행이 막혔습니다. 그때 제가 먼저 전체 일정과 역할을 정리해서 공유하자고 제안했고, 그 이후로 사실상 조율 역할을 하게 됐습니다. 갈등은 한 번 있었습니다.
두 팀원이 서로 상대방이 일을 덜 한다고 느끼고 있었는데, 들어보니 작업 가시성의 문제였습니다. 각자 무엇을 하고 있는지 서로 몰랐던 것입니다. 간단한 진행 공유 채널을 만드는 것만으로도 분위기가 달라졌습니다. 팀 목표는 최종 결과물을 역산해서 2주 단위로 쪼개는 방식으로 설정했고, 각 단계 기준도 미리 합의했습니다. 발표 직전까지 큰 혼선 없이 마무리됐고, 팀원들로부터 흐름을 잡아줘서 도움이 됐다는 피드백을 직접 받았습니다.
공식 역할이 없어도 팀이 필요로 하는 방향으로 움직이는 것도 리더십이라는 걸 배웠습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 CJ제일제당 마케팅 일반 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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