이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
OKR과 KPI를 활용한 경험은 인턴 기간에 팀의 분기 목표를 OKR 형식으로 정리하는 작업을 보조한 것이 있습니다. 목표(Objective)를 추상적으로 설정하지 않고 팀이 공감할 수 있는 방향으로 구체화하고, Key Result를 측정 가능한 수치로 연결했습니다. KPI는 일상 운영의 건강 지표로, 목표 달성 여부를 추적하는 선행 지표와 후행 지표를 구분해 설정했습니다. 분기 중간에 KR 달성률을 점검하는 체크인 미팅을 가지면서, 진행 상황을 팀이 공유하는 구조를 만들었습니다. OKR이 실제 행동을 바꾸려면 목표가 팀원의 일상 의사결정과 연결돼야 한다는 것을 배웠습니다.
OKR은 목표 관리 도구가 아니라 팀의 우선순위를 정렬하는 커뮤니케이션 도구입니다.
OKR/KPI 활용에서 측정 가능한 결과로 닫는 자리가 있었습니다. 인턴 기간에 팀의 분기 OKR을 정리하는 것을 보조하면서, 목표 설정 이후 분기 말에 실제 KR 달성률을 확인하는 회고 자리가 있었습니다. 달성한 KR과 달성하지 못한 KR을 나눠보면서, 달성하지 못한 이유가 목표가 너무 높아서인지 아니면 실행 과정에서 우선순위가 바뀌어서인지를 구분하는 것이 중요했습니다.
이 구분이 다음 분기 OKR을 설정할 때 목표 수준을 어떻게 잡아야 하는지의 근거가 됩니다. 측정 가능한 결과는 KR 수치 자체이기도 하지만, 달성 여부보다 달성하지 못한 이유가 목표 설정의 문제인지 실행의 문제인지를 판단하는 것이 더 중요한 자리가 있습니다.
OKR에서 측정의 목적은 결과 평가가 아니라 다음 설정을 위한 학습이라는 것을 알고 있습니다.
OKR/KPI 활용에서 익힌 결을 더 구체적으로 가진 자리가 있습니다. KPI를 선행 지표와 후행 지표로 나누는 것을 이론으로 배웠는데, 실제로 어떤 것이 선행이고 어떤 것이 후행인지를 판단하는 것이 처음에는 어려운 자리였습니다. 인턴 경험에서 '고객 만족도 점수'는 후행이고, '응답 속도'는 선행이라는 것을 실제 데이터를 보면서 이해했습니다.
선행 지표를 개선하면 후행 지표가 따라오는 자리가 있고, 반대로 후행 지표만 보면 무엇을 바꿔야 하는지가 보이지 않는 자리가 있습니다. 이것을 이해한 이후로 KPI를 설정할 때 '이 지표가 선행인가 후행인가'를 먼저 생각하는 방식이 생겼습니다. 익힌 결은 이론이 실제 상황에서 어떻게 보이는지를 경험한 이후에 체화됩니다.
OKR KPI에서 익힌 핵심은 선행 지표 관리가 후행 결과를 바꾼다는 인과 구조를 직접 확인한 경험이라는 것을 알고 있습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 배달의민족(우아한형제들) 경영기획 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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